L'emploi au Maroc : bons profils, perles rares

Une économie en développement, un chômage élevé, une absence de compétences… Les ressources humaines sont un enjeu clé pour les industriels marocains, qui doivent intégrer la formation à tout plan d’embauche.

DE GRANDS PROJETS COMME LE TGV, LE PORT DE TANGER MED II OU LE PARC ÉOLIEN DE TARFAYA, L’ÉMERGENCE DE L’AÉRONAUTIQUE, LE BOOM DE L’AUTOMOBILE…

L’effervescence du royaume ces dernières années a créé un appel d’air sur le marché du travail. Sans épuiser les rangs des chômeurs.

En zone urbaine, le taux de chômage officiel s’élève à 14%. De fait, la main-d'œuvre peu qualifiée ne manque pas. "Chaque matin, des gens attendent à la porte de nos centres, espérant un emploi", témoigne Saïd Zniber, le directeur de Pizzorno Environnement Maroc.

Cette entreprise de 2 000 salariés collecte les déchets dans 11 villes marocaines, dont Marrakech, et gère le plus grand centre d’enfouissement technique du pays, à Rabat. Comme souvent dans les économies émergentes, dès qu’il s’agit de main-d'œuvre qualifiée c’est une autre affaire.

Les géants comme Renault, Bombardier, Sumitomo, mais aussi les ETI comme Snop ou Bontaz… Toutes ces entreprises doivent accompagner leurs plans de recrutement de programmes de formation pour leurs opérateurs ou techniciens.

Dans un pays où le système éducatif de base est souvent jugé médiocre, les pouvoirs publics font depuis quelques années un effort important en matière de formation professionnelle, surtout via l’Office de la formation professionnelle et de la promotion du travail (OFPPT).

anticiper les besoins

En dix ans, le nombre de stagiaires de cet organisme, qui dispense des formations allant de quelques semaines à deux ans, est passé de 92 000 à 320 000 dont un tiers dans l’industrie anticiper les besoins.

À cela s’ajoutent quatre Instituts de formation aux métiers de l’industrie de l’automobile (Ifmia) et l’Institut des métiers de l’aéronautique (IMA) gérés par les professionnels de ces secteurs.

Ainsi, depuis 2011, Renault a fait passer tout son personnel, soit un cumul de plus de 6 000 personnes, dans son Ifmia (géré en délégation) qui jouxte son usine de Tanger. Mais cela ne suffit pas toujours.

Certains profils restent rares. Exemple chez Buzzichelli Maroc, un groupe de mécanique lourde de 1500 personnes : "Quand nous décrochons un gros contrat, nous devons recruter en nombre des ouvriers spécialisés au profil pointu, mais beaucoup d’entreprises sont dans ce cas au même moment. Dès lors, le salaire d’un bon soudeur peut exploser. Nous devons recruter des sénégalais, des turcs et même des indiens ou des philippins", relate Mohamed Chahid Slaoui, responsable RH de Buzzichelli dont 15 à 20 % des ouvriers sont étrangers.

Pour pallier la pénurie de compétences lors de ces chantiers "coups de feu", la formation est primordiale. "L’OFPPT fait des efforts, mais devrait mieux anticiper. Il y a encore un problème de coordination", regrette-t-il.

Lors de l’ouverture d’usines importantes, les industriels s’appuient souvent sur l’Anapec, l’agence pour l’emploi qui organise des présélections sur des milliers de postes. C’est ce qui a été mis en place pour le câblier japonais Yazaki qui prévoit de recruter 3 000 personnes dans son futur troisième site marocain, à Meknès.

la moitié des nouveaux employés sont passés par l’Anapec

En 2012, près de la moitié des nouveaux employés sont passés par l’Anapec. À cela s’ajoute le rôle des agences d’intérim. Pour Souad Zandy, consultante senior chez Experis (ManPower) : "L’intérim cible les personnes qui ne sont pas parvenues à obtenir de CDI et qui sont généralement peu qualifiées. Nous répondons aux demandes des employeurs cherchant un grand nombre d’ouvriers sur une période déterminée comme pour les grands projets d’infrastructures ou les activités saisonnières."

En matière de recrutement, le site rekrute.com est incontournable. Pour sa part, Viadeo, présent à Casablanca depuis 2012 et y développant une plate-forme en arabe, se targue de permettre aux recruteurs d’atteindre à la fois les cadres locaux et les marocains expatriés.

Dans l’industrie, les postes les plus difficiles à pourvoir ne se situent pas parmi les ouvriers ni les cadres, mais concernent les professions intermédiaires mariant compétences techniques et managériales.

"Sur ce genre de profil, nous incitons les employeurs à revoir leurs exigences et à définir leurs priorités. Ils doivent parfois renoncer à certaines compétences ou les former eux-mêmes", explique Souad Zandy, consultant au cabinet de recrutement Experis (Manpower) à Casablanca.

Une importante pénurie de cadres

Pizzorno affronte cette difficulté pour ses responsables d’exploitation. "Leur disponibilité est limitée. Les entreprises les débauchent mutuellement", note Saïd Zniber. Incapable de suivre la surenchère salariale, l’entreprise s’est prise en main. "En 2013, nous avons mené une formation et recruté trois responsables d’exploitation sur les six personnes formées", se félicite Youssef Saoudi, responsable des ressources humaines. Des recrues qu’il s’agit de choyer.

"Nous organisons aussi des séminaires. Par exemple, l’an passé, il y a eu l’opération “team building” à Ifrane pour renforcer la cohésion de groupe et le sentiment d’appartenance", précise-t-il.

Confronté aux mêmes difficultés, Buzzichelli peine à recruter en interne. "Il est difficile de trouver des employés prêts à prendre des responsabilités sans en référer en permanence à leur supérieur. Il y a là une dimension culturelle : dans la famille marocaine patriarcale, les décisions reviennent au père", regrette Mohamed Chahid Slaoui.

Résultat : en deux ans, sur dix chantiers majeurs, Buzzichelli a dû recruter la moitié de ses chefs de projets à l’étranger, dont d’anciens expatriés marocains.

De fait, les Marocains résidant à l’étranger voulant rentrer au pays après un parcours ou des études à l’étranger viennent, en partie, combler les manques de cadres. Quant aux profils de haut management…

"Pour préparer la relève au sein du conseil de direction, je recherche sans cesse de forts potentiels que tout le monde s’arrache. Je dois recourir à des chasseurs de têtes", souligne Mohamed Chahid Slaoui.

Il faut ensuite se donner les moyens d’éviter qu’ils ne partent vers une multinationale. "Nous offrons tout un package : mutuelle, retraite par capitalisation, indemnité de transport, bonus, et nous nous apprêtons à les intéresser au capital. L’ensemble peut constituer trois mois de salaire", précise-t-il.

OCP, Inwi, Attijariwafa, Cosumar, Lafarge Maroc…

Les grandes entreprises du royaume se rassemblent quant à elles une fois par an, ...à Paris, lors du Forum Horizons Maroc.
Objectif ? Chasser les talents à la source, celle des jeunes diplômés marocains formés dans les grandes écoles françaises.
En janvier, la 18e édition à la Défense a rassemblé plus de 2 200 visiteurs, et une cinquantaine de contrats d’embauches ont même été signés.

Par Julie Chaudier, à Casablanca

Trois questions à Chouaib Hadouiri, DRH de Nareva Holding
"LinkedIn et Viadeo sont de bons outils" 

Nareva veut devenir l’un des principaux groupes indépendants d’énergie. Attirez-vous facilement des candidats ?
Notre projet constitue une forte motivation et se montre attractif. Nareva emploie 300 personnes, dont 33% de cadres. Nos métiers nécessitent des ingénieurs avec des qualifications pointues en génie électrique ou civil, études de vent… Nous comptons aussi des profils généralistes dans les métiers juridiques et financiers. Tous sont multilingues et hautement diplômés : doctorats, master, MBA… Mais nous rencontrons comme d’autres des difficultés pour recruter. Pour cela, nous avons mis en place une politique de rétribution compétitive et l’accent sur le développement des salariés.

Quels outils utilisez-vous pour recruter ?
Dans un contexte de rareté de compétences, les médias sociaux (LinkedIn, Viadeo…) sont de bons outils. Nous sommes également présents sur des forums de recrutement nationaux et internationaux. Lorsque l’expertise est pointue ou inexistante ici, nous faisons appel à des chasseurs de têtes.

Devez-vous compléter les formations ?
Nos métiers sont nouveaux et caractérisés par la pénurie des savoir-faire. Un accompagnement est souvent nécessaire.

Propos recueillis par Julie Chaudier

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