"L'économie française s’est remise très récemment à recruter à nouveau et le mouvement s’amplifie depuis le début de l’année", indique Xavier Segrestin de Korn Ferry Futurestep

Directeur du développement et des opérations chez Korn Ferry Futurestep France, Xavier Segrestin commente pour nous les résultats de l'étude internationale menée par son entreprise et intitulée The Talent Forecast. Les process de recrutement doivent concilier l'inconciliable : être faits dans l'urgence tout en ayant une visée à moyen terme. La situation est particulièrement critique dans certaines grandes entreprises françaises qui ont gelé les embauches depuis plusieurs années : comme tout process industriel, il faut du temps pour le remettre en marche. Or du temps, les entreprises n'en ont pas. Explications.

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Pour arriver au moment de la signature, il y a tout un process à mettre en place, notamment dans les grandes entreprises.

L’Usine Nouvelle - Quel est selon l'étude que vous venez de faire le principal indicateur suivi par les RH en matière de recrutement ?

Xavier Segrestin - Cela fait déjà longtemps que le délai de recrutement est un indicateur clé utilisé par les directions des ressources humaines. Cela va rester un facteur important dans les mois qui viennent en raison du contexte économique. Avec le début de reprise et le faible niveau du chômage des cadres, il faut trouver rapidement les bons profils. Or, tout le monde cherche plus ou moins le même type de spécialistes : les commerciaux, les professionnels du digital ou les ingénieurs, par exemple. Pour bien recruter, il faut aller plus vite que les autres, être capable de se décider plus rapidement que les autres entreprises qui ont vu le même candidat.

Gouverner c’est prévoir, a-t-on coutume de dire. N’en est-il pas de même pour les recrutements ?

L’activité économique est de moins en moins prévisible, les entreprises travaillent avec des cycles courts. Il en résulte que la décision de recruter est souvent prise au dernier moment, quand apparaît le besoin d’une nouvelle personne pour faire tourner la machine. Anticiper, c’est-à-dire recruter sans qu’un réel besoin n’apparaisse, ce serait prendre un risque important de perdre de l’argent.

Ceci dit, l’étude "The Talent" Forecast montre que derrière cette capacité à recruter rapidement, un second critère apparaît : la rétention des talents.

Qu’est-ce que cela traduit selon vous ?

Il y a une prise de conscience qu’un recrutement est un investissement. Si on doit agir vite, les résultats de la décision ne se mesurent pas à court terme. Pour le dire autrement, on peut trouver très vite un candidat, s’il part au bout de six, trois mois voire moins, ce n’est pas satisfaisant. Car recruter est une opération qui coûte du temps, qui mobilise des personnes. Ajoutez à cela le coût de l’intégration du collaborateur. Si la personne ne reste pas, c’est de l’argent perdu. Or, selon notre étude, entre 10 et 25 % des personnes recrutées partent entre 0 et 6 mois après le début de leur contrat. Pour les entreprises, c’est une véritable problématique. Elles cherchent les raisons pour lesquelles les personnes partent si vite, se demandent si elles n’ont pas finalement été recrutées trop vite, si elles disposent des bons outils pour analyser les besoins des candidats et leur compatibilité avec ce que l’entreprise peut leur offrir...

Une autre question brûlante pour les RH est de savoir si la personne recrutée aura dans deux ou trois ans les compétences nécessaires pour accompagner le développement de l’entreprise. Il y a une dimension dynamique quand on recrute un cadre. On l’embauche pour ce qu’il sait faire aujourd’hui, mais aussi parce qu’on espère qu’il saura s’adapter aux changements et développer d’autres compétences. Comme professionnels des RH, chez Korn Ferry, nous sommes régulièrement consultés sur ces questions.

Peut-on réduire ces frictions ? Comment faire ?

D’abord, alors que beaucoup d’entreprises disent que les nouveaux talents sont leur principale priorité de bonne foi, elles n’investissent pas toujours de façon cohérente. Dans un monde idéal, le département ressources humaines aurait une vision très claire des objectifs business. Les équipes opérationnelles seraient capables de transmettre à l’équipe de recrutement un prévisionnel des besoins et des compétences attendues, de sorte qu’elle puisse agir de façon proactive.

Les grandes entreprises ont beaucoup travaillé et progressé sur ce sujet. Il reste des possibilités d’amélioration chez elles. C’est une première étape indispensable.

Les start-up RH se multiplient, à tel point que certains pensent que les HRtech sont la vague du moment. En avez-vous identifiées qui améliorent vraiment le processus de recrutement ?

Nous travaillons avec certaines start-up, afin d’intégrer leurs services à nos offres. L’essentiel de ce qu’elles apportent est la fluidification de l’information. Plus ce sera le cas, plus la tâche des services RH sera simplifiée. Dans notre rôle de conseil, nous incitons les entreprises qui nous le demandent à intégrer certaines applis. Globalement, beaucoup d’entre-elles apportent une vraie valeur ajoutée aux processus de recrutement.

Vous travaillez pour un cabinet international et l’étude que vous commentez a été menée dans plusieurs pays. Avez-vous identifié des spécificités françaises. Que vous inspirent-t-elles ?

En France, la question de la qualité du recrutement est la priorité numéro 1 suivi par les ressources et les capacités de recrutement. Contrairement à d’autres pays, la France s’est remise très récemment à recruter à nouveau et le mouvement s’amplifie depuis le début de l’année. Pour les services RH, tout le monde se retrouve sur le pont. D’un seul coup, il faut remettre en place des process, des équipes.

Des équipes ?

Oui car quand vous avez gelé les recrutements depuis 2009 voire 2008, les équipes de recrutement ont été re déployées ou réduites. C’est la situation dans laquelle se trouvent de nombreuses équipes RH, par exemple dans le secteur automobile.

De même, il va falloir que les managers opérationnels fassent passer des entretiens. Certains ne l’ont jamais fait ou très peu. Il faut très vite les former sur la bonne attitude à avoir.

Surtout, il faut travailler dans l’urgence sur la marque employeur. Si votre entreprise a arrêté de recruter depuis 6 voire 7 ou 8 ans, les potentiels candidats ne pensent plus à vous. Ils ne vous ont pas vu sur des salons, dans les écoles… On vous a en quelque sorte oublié.

De même si vous recrutez massivement, il vous faut un outil pour suivre les candidatures, organiser un processus. Plusieurs grandes entreprises sont en train de tout reconstruire très vite.

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