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Je négocie les augmentations pour mon équipe

Publié le

Cette année encore, les négociations salariales promettent d'être tendues. Comment obtenir de votre patron qu'il lâche certaines compensations ? Comment convaincre vos troupes qu'il va encore falloir se serrer la ceinture ? Voici quelques pistes pour éviter la révolte ou le découragement général.

Les entreprises citées









Assumer son rôle.




« Dans un contexte de crise, j'ai été parachuté à la tête d'une équipe dont les salaires - je m'en suis très vite aperçu - étaient très en dessous de ceux du marché. Je risquais une hémorragie ou, en tout cas, un désinvestissement général. J'ai réuni des faits et des chiffres sur les pratiques du marché, tout en demandant aux ressources humaines de réaliser un benchmarking. J'ai alors été en position de force pour négocier avec la direction une augmentation substantielle de ma masse salariale ! » Actuellement directeur marketing monde dans un groupe de biens de grande consommation (lire son témoignage p.171), Bernard Rubinstein est catégorique : tout manager dispose d'une marge de manoeuvre. Et doit absolument l'utiliser au risque de perdre toute légitimité. Surtout dans un contexte difficile où les frustrations émergent rapidement. « Un jour, se souvient-il, mon patron m'a demandé de geler les salaires de mon équipe. Je savais que je ne pourrais pas grappiller grand chose. Et la pilule serait difficile à avaler pour mes collaborateurs qui s'étaient défoncés tout au long de l'année. Alors j'ai pris du temps pour réfléchir et mettre en place un plan d'action. J'ai finalement décidé de me séparer d'une collaboratrice dont la performance laissait à désirer de façon à disposer de plus d'argent pour récompenser les plus performants. J'ai, bien entendu, opéré en douceur, en aidant cette collaboratrice qui avait été victime d'une erreur de recrutement à trouver un job en phase avec ses aspirations. » En tant qu'évaluateur le manager joue un rôle central. Il peut avoir à prendre des décisions pénibles qui exigent un réel investissement et un certain courage. Mais il doit savoir monter au créneau s'il veut garder une équipe motivée. Ceci d'autant plus que l'augmentation individuelle au mérite est devenue la norme (lire notre encadré tendance p.171).







Se « mouiller ».




Votre supérieur hiérarchique vous annonce le montant de votre enveloppe en précisant qu'il ne peut rien lâcher de plus ? Pas question de prendre cette déclaration pour argent comptant ! Vous devez coûte que coûte entamer une négociation pour défendre les intérêts de votre équipe ! « Mais pas de précipitation, prévient Daniel Porot, consultant dans le cabinet éponyme. Vous devez élaborer un plan d'action. »



Pour commencer, clarifiez vos priorités : récompenser des performances exceptionnelles ? Aligner les salaires sur les prix du marché ? Reconnaître un investissement important qui s'est traduit par des dizaines d'heures supplémentaires ? Prendre acte d'une évolution de poste ? « Difficile de batailler sur tous les fronts, note Daniel Porot. Il faut opérer des choix stratégiques. » Bien entendu, vous devez bâtir une argumentation basée sur des faits objectifs. D'où la nécessité de réunir toutes les informations utiles : grilles de salaires, enquêtes sur les rémunérations, détails des objectifs, synthèses des résultats, descriptifs de postes, etc.



Par ailleurs, vous devez vérifier que vous avez une connaissance précise des us et coutumes de votre entreprise en matière de rémunération. Pour ce faire, interrogez donc vos collègues et votre responsable des ressources humaines ! « Il s'agit d'estimer sa marge de manoeuvre, explique Daniel Porot. Il serait en effet dangereux de manquer de réalisme face à son boss ! » « Primes, avantages en nature, protection sociale... le salaire n'est pas le seul élément à négocier loin s'en faut !, ajoute Bernard Rubinstein. D'ailleurs, n'oubliez pas de vous renseigner sur les indicateurs suivis par votre entreprise : bien souvent ils n'incluent pas certaines rémunérations exceptionnelles qu'il est alors beaucoup plus facile d'obtenir ! »







Prévoyez des solutions alternatives.




Vous devez, en amont, amener vos collaborateurs à expliciter leurs attentes. Ce qui vous permettra de négocier des solutions alternatives à une augmentation de la rémunération. « Il y a une exigence accrue d'épanouissement, constate Daniel Porot. Ainsi un collaborateur peut passer en pilote automatique s'il est mal payé, mais il ne se défoncera pas s'il n'obtient qu'une augmentation très faible. » Demandez quels avantages les uns et les autres aimeraient obtenir. Vous serez étonné de la diversité des réponses : choix des dossiers sur lesquels on intervient, amélioration des conditions de travail, disponibilité deux après-midi par mois pour assurer des cours, possibilité de travailler occasionnellement chez soi... « Vous vous apercevrez que vous pouvez offrir à vos collaborateurs de nombreuses marques de reconnaissance dont le coût n'est pas rédhibitoire, note Daniel Porot. Des petits riens qui transforment l'existence ... » Jacky Malgras, Directeur des ventes chez Friedland, groupe Novar (lire son témoignage page 173) confirme : « J'ai mis en place une nouvelle organisation du travail favorisant la réalisation de soi. La motivation de mon équipe s'est accrue, bien que les salaires soient gelés depuis trois ans. »







Etre ferme.




Vous avez préparé minutieusement votre négociation ? C'est le moment de solliciter un entretien avec votre patron. Veillez à ce que la discussion ait lieu dans de bonnes conditions. Vous commencez par exposer votre demande en la justifiant à l'aide des documents préalablement réunis. A ce stade, prenez votre temps, répétez vos arguments et n'hésitez pas à expliquer même ce qui vous semble évident. Vous essuyez un refus catégorique ? Faites bien comprendre à votre patron que sa décision peut avoir des conséquences désastreuses à moyen terme ! « Pas question d'assumer ce risque seul, note Simine Fardjadi ex-directeur général export d'un groupe d'agro-alimentaire actuellement entre deux postes (lire son témoignage p.173).. Il faut savoir se montrer très direct : "Tu sais que dans ces conditions ce collaborateur risque de partir. Tu es donc d'accord pour qu'il parte", etc. » Et ne désarmez surtout pas ! Vous devez tout de suite négocier d'autres éléments comme une prime exceptionnelle, une formation, du temps libre, - du matériel pour travailler à distance... « Au-delà de la mauvaise nouvelle - « Je n'ai pas obtenue l'augmentation que tu espérais », le collaborateur doit entendre "je suis satisfait et je mise sur toi", commente Bernard Rubinstein. En d'autres mots, « les temps sont durs mais j'ai obtenu des compensations ». » Dites vous bien qu'en ayant pris le temps de faire votre travail de manager vous avez déjà dynamisé votre équipe ! « Les collaborateurs savent bien si leur patron a bataillé pour eux, conclut Simine Fardjadi. La légitimité qu'ils lui accordent s'en trouve renforcée. »







Préparer le terrain avec votre équipe.




Vous savez déjà que, cette année, pour les augmentations c'est « ceinture » ? Et que vous récompenserez uniquement les plus performants ? Plus vous aurez consacré de temps à la gestion humaine de votre équipe, moins votre tâche sera difficile ! « La négociation salariale ne supporte pas l'improvisation, estime Laurent Termignon, consultant chez Hewitt. Elle se prépare tout au long de l'année. »



Pour commencer, assurez-vous que les règles du jeu sont claires pour tout le monde. Ainsi vos collaborateurs doivent connaître la politique salariale de votre entreprise. Aucune communication n'a été réalisée dans ce domaine ? Sollicitez l'intervention de votre responsable des ressources humaines ou celle d'un supérieur hiérarchique ! « Il est impératif que le manager puisse se référer à des règles générales affichées clairement, commente Laurent Termignon. Si le manager dispose d'une marge de manoeuvre, il évolue dans un cadre bien défini ! » De la même façon, vos collaborateurs doivent connaître vos attentes à leur égard. Avez-vous pris le temps il y a un an de formaliser leurs objectifs ? Si oui, ne les laissez pas dormir au fond de votre tiroir jusqu'à l'entretien annuel, utilisez les comme outils de management ! « Les objectifs peuvent être quantitatifs - augmentation de la marge, élargissement de la clientèle, réduction des réclamations, etc. - et qualitatifs - coopération avec les autres services, partage des informations avec ses collègues, qualité des interventions, etc.- , commente Laurent Termignon. Ils doivent être mesurables et avoir été acceptés par les collaborateurs. » Par ailleurs, vous devez veiller à donner régulièrement un feed-back à votre équipe. Pas question de créer la surprise en fin d'année ! « Un collaborateur avec lequel vous avez régulièrement fait le point sait parfaitement à quoi s'attendre en matière d'augmentation, note Laurent Termignon. Il sait en effet s'il est ou non en phase avec vos attentes. » Attention ! les discussions informelles à la machine à café, dans le couloir ou dans l'ascenseur ne suffisent pas. Ni d'ailleurs les commentaires personnels au cours des réunions de travail ! Vous devez réaliser des « bilans intermédiaires » formalisés, si possible sur une base trimestrielle. « Ils sont l'occasion de revenir sur les objectifs préalablement fixés et de réfléchir aux moyens à mettre en oeuvre pour améliorer la performance, commente Simine Fardjadi. Ne vous contentez pas de dire à un collaborateur qu'il dépasse les délais, demandez lui aussi ce qui pourrait le faire avancer plus vite. »



Enfin, n'oubliez pas d'impliquer votre supérieur hiérarchique dans la vie de votre service. Car c'est lui qui validera vos suggestions en matière de rémunération. Ne courez pas le risque de vous heurter à ses préjugés ! « Mon patron doit connaître tous mes collaborateurs, et pas seulement les plus extravertis et les plus arrivistes, confie Bernard Rubinstein. C'est pourquoi je n'hésite pas à l'inviter à certaines réunions au cours desquelles il découvrira les talents cachés de mes collaborateurs les plus discrets.»



















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