Excès de confiance sur les CV : un mal français

La vérification de curriculums vitae d’un candidat, d'un collaborateur ou d’un partenaire est à la fois un exercice salutaire pour une direction d’entreprise, mais aussi une obligation indispensable en matière de protection RH. Les statistiques prouvent que près de 50% des CV réceptionnés sont erronés, sciemment falsifiés, ou pour le moins embellis.

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Excès de confiance sur les CV : un mal français

Les médias nationaux relatent régulièrement certains mensonges ou arrangements invraisemblables avec la vérité qui - découverts trop tard - ont souvent des répercutions incalculables en matière de coûts et de réputation pour l’employeur, comme pour le salarié tenu pour responsable.

Un constat amer

Comme le montrent les dernières études en la matière sur les CV, 50 % des candidats déclarent avoir embelli le leur. Par manque de temps ou par excès de confiance. A commencer par ceux de certains recruteurs eux-mêmes !

Les recruteurs ne vérifient que très rarement les informations contenues dans un CV. A cet effet, 44% des employeurs déclarent toujours vérifier eux-mêmes les informations mentionnées. Mais lorsqu'ils le font, cette vérification "de surface" se borne le plus souvent à s'enquérir des références du candidat auprès de son employeur précédent.

Dès lors, une part importante des diplômes mentionnés sur ces documents déclaratifs sont soit faux, soit inexistants. Les logiciels de graphisme permettent aujourd’hui de réaliser de vrais petits chefs d’œuvres en matière de faux documents.

Pour les services internes concernés, il s'agit bien entendu d'éviter une erreur à l'embauche, mais aussi de suivre également l'évolution, sur le long cours, de la situation salariale d'une personne exerçant une fonction clef ou sensible dans la structure, et de détecter en amont, certains risques majeurs. A l’image de ces fraudes manifestes impliquant le risque d’une trahison potentielle pouvant aboutir in fine à une malveillance grave (détournement de fonds ou préparation à un braquage avec complicité interne par exemple).

Il convient cependant de respecter strictement les modalités fixées par la loi pour détecter de telles supercheries. Ces dispositions légales varient énormément selon les pays considérés, et l'internationalisation du marché du travail ne facilite pas les choses.

50% des CV comportent approximations, omissions ou fausses déclarations manifestes

Il est communément admis que les déclarations fausses, arrangées, omises ou sciemment imprécises touche environ 50% des CV. Beaucoup échappent aux recruteurs par excès de confiance ou par manque de temps ou de moyens pour réaliser des vérifications en profondeur. En conséquence de quoi, ceci ne permet pas au recruteur de disposer d'une image fiable du candidat qu’il a en face de lui.

Au palmarès des erreurs commises et des omissions caractéristiques, on relève communément les fameux "vides inexpliqués" entre deux dates trop imprécises, ou deux emplois consécutifs. Cela est bien souvent le marqueur d’une période d’inactivité, ou d’une expérience salariale qui ne s'est pas bien passé. Le candidat à l’embauche ayant dans ce cas tout intérêt à occulter les faits gênants aux yeux de son interlocuteur (faute professionnelle, incompatibilité de caractère, insuffisance professionnelle ou problème relationnel récurrent, etc.).

Dans la période présente, le phénomène des diplômes "auto-attribués" est à ce titre assez récurrent : un cycle d'étude non sanctionné par un diplôme – ou non mentionné comme tel –vquand certains ne sont pas inventés de toute pièce, ou simplement achetés (cas emblématique des filières chinoises et africaines mises en cause il y a trois ans).

Ceci dit, le fait de ne pas avoir de diplôme, excepté en France où l'on a cette culture du papier timbré très fortement ancrée dans les mentalités, peut ne pas être un handicap si le candidat a par ailleurs les capacités professionnelles requises et la dimension humaine nécessaire. Le tout étant de ne pas tricher au préalable, dans la présentation des faits mentionnés et la narration de son parcours professionnel.

Se prémunir contre une "erreur de casting"

L'"erreur de casting", dans un recrutement, est lourde de conséquences pour l'entreprise comme pour le collaborateur incriminé. Et bien souvent, les deux parties finissent par se séparer dans la douleur...

Financièrement, ce changement forcé induit de nombreux frais : indemnités de licenciement, procédure juridique et impératif d’engager un nouveau recrutement dans la foulée. Alors que la présentation de fausses références ne constitue pas d'un motif valable de licenciement, près de 40% des demandes de vérifications proviennent d'entreprises désireuses de fouiller le parcours professionnel passé de leurs salariés en poste, en vue d'un licenciement.

Comme nous le voyons, la vérification a posteriori - une fois que le candidat a été embauché - s'il ne donne pas satisfaction, représente une partie importante des demandes d’investigations et de screening.

Qui doit-on "screener" ? Comment ? Quelle politique RH mettre en œuvre, et comment agir dans un cadre légal ?

On ne peut pas procéder à des vérifications tous azimuts, et sur tout le monde. Il faut donc identifier en premier lieu les personnes qui ont, ou auront, des postes sinon clef, tout au moins pouvant induire une faille manifeste en cas de faiblesse dans le dispositif. Par exemple, le service de sécurité dans certaines entreprises. La personne visée a accès à tous les plans de sécurité, connaît les accès, les horaires, etc. Elle est donc une source potentielle d’information pour aider à la préparation d’un mauvais coup. On se rappellera que parmi les plus holdups spectaculaires ayant eu lieu ces dernières années, 90% d’entre eux étaient le fait d'une complicité en interne.

Dans un service de R&D, un chercheur ou un ingénieur aigri, mécontent, défiant, déstabilisé ou endetté est une proie rêvée.
Cette politique de vérification systématique doit être avant tout une action de manager responsable. Elle est ensuite mise en œuvre principalement par la RH de l’entreprise. Elle peut être mentionnée dans la charte éthique et de sécurité de l'entreprise. Les partenaires et les employés sont invités à signer cette charte autorisant les contrôles légaux.

En France, la loi encadre la recherche et la collecte des informations sur autrui. Il convient donc de s'assurer que les règles soient scrupuleusement respectées pour éviter un contentieux. Il est impératif de faire signer au candidat, une autorisation de vérifier les informations portées sur son CV. Cette autorisation peut d'ailleurs être réclamée par certains établissements avant de répondre aux questions. Autre point important, il faut se rappeler que si la recherche d'informations par sources ouvertes est licite, le stockage et l'organisation de données à caractère personnel est en revanche très encadré (loi Informatique et libertés) et soumise une déclaration à la CNIL.

Le "screening", acte de prophylaxie et de management essentiels

Même si la confiance a priori reste importante, le contrôle des diplômes et des expériences vérifiées sont le plus souvent à la base d’une relation de confiance durable, pleine et entière. Le "screening" apparait donc comme un acte de prophylaxie et de management essentiels. Le recrutement d’un collaborateur engage durablement l'employeur, non seulement dans le quotidien de la structure d’accueil qu’est l’entreprise, mais cela l’engage aussi en matière de réputation et conditionne la sécurité.

La vérification systématique des candidatures n'est pas encore entrée dans les mœurs des recruteurs français, et demeure une habitude très anglo-saxonne. Il est donc important de s'assurer de l'exactitude des déclarations d'un candidat, et d’en comprendre les sous-jacents, les changements imperceptibles ou les variations sensibles. De même, la politique RH d'une entreprise doit prendre en compte les aspects sécurité - sûreté de certains postes clefs. Le screening est un élément clef de cette compréhension. Cela permet d'éviter - en amont - d'être confronté par la suite à des problématiques de licenciement, le risque d’un acte déloyal, d’une fraude ou d’une malveillance.

La loi autorise la vérification de CV tout en imposant des conditions draconiennes à respecter. Et plus particulièrement un accord écrit de l'intéressé. Celui-ci, s'il n'a rien à se reprocher, n'aura pas de fausses pudeurs ou de raison particulière de s'y opposer. Dans le cas contraire, il est légitime de penser que le contrat moral entre l’employeur et le candidat est d'ores et déjà biaisé…

Frank Puget, PDG de Ker-Meur

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