[Etude] L'engagement des salariés, un incontournable du monde d'après

Consolider l’engagement des salariés reste une priorité des entreprises en 2022. C’est ce qui ressort d’une étude réalisée par Infopro Digital Études pour L’Usine Nouvelle et Bodet Software. L’alignement des convictions personnelles et des valeurs de l’entreprise, le lien émotionnel au travail et l’impression de contribuer à une aventure collective sont indispensables au sortir d’une période éprouvante comme celle de la pandémie de Covid-19. Mais l’éloignement induit par le télétravail incite à la prudence. Tout comme la forte concurrence entre employeurs pour attirer certains profils. « Sans politique d’engagement, recruter du personnel et le retenir devient compliqué », tranche Bernard Coulaty, consultant spécialiste de l’engagement et enseignant à l’Ieseg School of management.

L’ancien DRH Europe de Pernod Ricard voit perdurer « un double risque de dispersion » dans le monde d’après. Il y a d’abord ces entreprises qui ont renvoyé tout le monde au bureau, sans possibilité de télétravail. « Cela peut avoir des effets assez désastreux », estime-t-il. Ce que tend à confirmer l’étude d’Infopro Digital : 81 % des 1 031 décideurs questionnés pensent que le télétravail est un atout pour favoriser l’engagement dans l’entreprise. Quant au second risque, il provient « de managers incapables de gérer la distance » consubstantielle au télétravail.

La reconnaissance des collaborateurs, qui renvoie à l’écoute et à la prise en compte de leurs besoins, est un point d’amélioration majeur pour renforcer leur engagement. Dans notre étude, 44 % des répondants l’estiment insatisfaisante en l’état, alors que 94 % pensent qu’elle est importante pour favoriser leur engagement dans l’entreprise. Et pour changer la donne, les managers apparaissent comme un levier essentiel. « Ils peuvent aider les salariés à trouver du sens à leurs actions », appuie Bernard Coulaty. Valoriser l’effort, et plus seulement la performance, est une autre forme de réponse. Le contrôle étroit n’a en tout cas plus la cote. Place au management qui fait confiance a priori. « Mais il faut trouver le bon dosage pour être présent quand les plus jeunes en ont besoin », souligne Olivier Parent du Châtelet, associé du cabinet BearingPoint.

Favoriser le développement personnel

Autre marge de manœuvre : les possibilités de formation et d’évolution dans l’entreprise. Près de la moitié des répondants à notre étude les trouvent insatisfaisantes. « La promesse de l’engagement se tient grâce au suivi de la carrière et à l’écoute au quotidien, affirme pourtant Marlène Escure, chargée de l’acquisition de talents au sein d’Avanade, une coentreprise de la tech entre Microsoft et Accenture. Nous proposons au moins 80 heures de formation par an à nos profils IT pour développer l’employabilité. »

Les salariés du futur semblent sensibles à cet argument. « Quand on demande aux étudiants en école de management quels sont leurs objectifs professionnels, acquérir des compétences et se développer personnellement est ce qui ressort en premier », rapporte Geneviève Houriet-Segard, la directrice adjointe du centre d’expertise de l’Edhec sur les aspirations des nouvelles générations. Dans l’entreprise, donner l’opportunité aux salariés de dépasser leurs activités habituelles est également un moyen d’action.

La revivification des liens sociaux internes en est un autre. D’où une tendance à instaurer des jours fixes de présentiel dans certaines entreprises. Ces moments deviennent utiles pour recréer des moments d’échange. Pour être efficace, l’activation de ces leviers ne doit toutefois pas faire oublier que dans le monde d’après, la complexité et les discriminations n’ont pas disparu.

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