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Quotidien des Usines

Droit: Les trente-cinq heures à l'épreuve du terrain

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Dossier Deux mois après la promulgation de la loi Aubry, les partenaires sociaux s'empêtrent dans la négociation. S'épuisant - parfois en vain - dans l'exégèse du texte, ou, a contrario, prenant à son égard bien des libertés. Au risque de mettre le feu aux poudre

Droit: Les trente-cinq heures à l'épreuve du terrain

Sommaire du dossier

Cogema à Marcoule, Dassault Aviation à Mérignac, Alcatel Space à Toulouse, Clemessy à Saint-Julien-lès-Metz, Bureau Veritas à La Défense..., la liste s'allonge des sites en grève pour cause de " trente-cinq heures ". Chez Rexim (produits pharmaceutiques), à Ham (Somme), qui a connu quatre jours de conflit début mars. " Nous n'avions pas connu cela depuis 1975, relève Albert Rochel, trésorier FO du comité d'entreprise. Encore, à l'époque, s'agissait-il d'un débrayage d'une demi-journée pour obtenir le rétablissement d'une prime ISO qui avait été supprimée ". Deux mois après le passage à la nouvelle durée légale du travail à trente-cinq heures, les négociations - ou leur absence - provoquent, dans les entreprises, des poussées de fièvre. En quelques mois, le climat a radicalement changé. Aux négociations volontaires, et parfois innovantes, engagées par des entreprises pionnières dans la foulée de la première loi succèdent, aujourd'hui, des discussions se déroulant au plus près du texte. Un texte touffu et complexe, qui affole les partenaires sociaux et les inspecteurs du travail chargés de les conseiller. Tandis que, dans le camp des salariés, l'humeur s'est aussi modifiée, depuis un an. " Pour eux, les trente-cinq heures sont désormais acquises. Du coup, l'équilibre de la négociation est rompu en leur faveur ", déplore Stéphanie Savel, associée du cabinet ASG, spécialisé dans la réduction du temps de travail. D'autres, au contraire, trouvent ces trente-cinq heures bien saumâtres, surtout lorsqu'ils découvrent que ce chiffre magique ne correspond en fait qu'à un nouveau seuil au-delà duquel les heures supplémentaires sont simplement majorées. " Alors que tout le monde avait cru que le 1er janvier était la date du passage obligatoire aux trente-cinq heures ", soupire Jeanine Fournazier, directrice des ressources humaines de Sermo Industrie (automobile), à Saint-Hilaire-de-Loulay (Vendée). Des heures supplémentaires à moindre coût Ce désenchantement est d'autant plus vif lorsque les entreprises décident de rester à trente-neuf heures et profitent de la période de transition d'un an pour payer, à partir de la trente-sixième heure, des heures supplémentaires à moindre coût (10 %, contre 25 % au 1er janvier 2001). A Clermont-Ferrand, début février, deux entreprises de bâtiment, Léon Gros et Sobéa, avaient fait ce calcul. Réduire la durée du travail les aurait obligées à embaucher, et ce dans un contexte de pénurie de main-d'oeuvre ! Trop difficile. A la place, donc, selon la loi, et en absence d'accord permettant le paiement des heures supplémentaires, elles devaient convertir en temps l'équivalent de la majoration de 10 %. Gain pour les salariés : six minutes par heure, vingt-quatre minutes par semaine. Une misère ! Bien loin des quatre heures espérées initialement. La réaction ne s'est pas fait attendre : la grève ! Chez Léon Gros, celle-ci n'a duré qu'une journée avant que la direction ne propose finalement... 11 % d'augmentation de salaire d'ici au 31 décembre 2000. " Ce n'était pas forcément le but escompté, mais, face à un tel accord salarial, les employés pouvaient difficilement faire la fine bouche ", reconnaît René Defroment, responsable de la fédération CFDT Auvergne. Chez Sobéa, le conflit a duré deux semaines, et les salariés n'ont obtenu que 20 % de majoration des heures supplémentaires entre trente-cinq et trente-neuf heures, et une revalorisation de salaires d'environ 4 %. Au 1er décembre 2000, la durée horaire de référence, valable un an, passera néanmoins à trente-huit heures, payées trente-neuf. Morale de l'histoire : l'argument financier est souvent le plus efficace. Néanmoins, dans bien des cas, les entreprises négocient. Alors, les problèmes se révèlent bien plus épineux ! Car le choix de la négociation s'accompagne d'une large remise à plat des horaires réels de travail, une opération qui profite rarement aux salariés. A l'issue de la première loi Aubry, pour bénéficier des aides, les entreprises devaient réduire effectivement la durée du travail de 10 %. Désormais, cette contrainte a disparu. Aussi les entreprises tentent-elles de " remettre au pot " de la négociation les pauses (casse-croûte, légales...) en vigueur chez elles. Au bout du compte, explique René Defroment, " la réduction réelle se limite à 4 % : avec les aides, qui couvrent près de 5 % de la masse salariale, et moyennant quelques gains de productivité supplémentaire, on comprend que les entreprises aient intérêt à négocier... ". La méthode, très utilisée dans la métallurgie, est efficace, à condition de tomber d'accord sur la définition du... temps de travail effectif. Schneider Electric et Rexim, à Ham, s'y sont cassé les dents (voir page 25). Il en va des pauses comme des jours supplémentaires ou des récupérations, " usages " qui se sont sédimentés dans l'entreprise au fil de l'histoire et de la négociation collective. Là encore, la tentation est grande, pour les entreprises, d'agglomérer ces avantages divers dans un " package trente-cinq heures ". Combinée avec les " forfaits jours " pour les cadres, la formule fait un tabac ! Si bien que les entreprises oublient que la loi Aubry a prévu une catégorie de cadres " occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ". Elles préfèrent ce fourre-tout législatif, dénommé " autres cadres " - conduisant à appliquer le mot d'ordre " Tous les cols blancs au forfait ! " (voir page 24). Les chausse-trapes de la négociation Ces deux problèmes - pauses et forfaits des cadres - évacués, on pourrait penser que les industriels sont arrivés au bout de leur peine. Pas si sûr ! Restent les dispositions insuffisamment précises ou mal adaptées. Ces chausse-trapes de la négociation n'attirent pas immédiatement l'attention des partenaires sociaux. A tort, ils recèlent autant de conflits potentiels ! L'usage du " co-investissement formation ", consacré officiellement dans la seconde loi Aubry, est le premier d'entre eux (voir page 26). " Pour les programmes stricts d'adaptation au poste de travail - comme passer de Word 5 à Word 6 -, c'est clair : ils doivent être conduits dans le cadre du temps de travail des salariés. Mais qu'en est-il pour les formations plus générales ? ", s'interroge Serge Lopez, directeur départemental délégué du travail du Rhône. L'intégration et la gestion des intérimaires dans un cycle de modulation est la seconde chausse-trape (voir page 25). Théoriquement, la charge en incombe aux entreprises utilisatrices du travail temporaire, et non pas aux sociétés d'intérim. Mais, dans la réalité, les premières, dépassées, en appellent aux secondes, obligées de jouer les saint-bernard du conseil. Vers une " judiciarisation " toujours plus grande " Le texte de la loi accroît l'incertitude, écrit Gérard Lyon-Caen, dans la revue "Droit social", publiée par la chambre sociale de la Cour de cassation. L'orage s'annonce. " L'avertissement est clair. A défaut d'être éteints dans le champ de la négociation, les conflits le seront, in fine, dans les salles d'audience feutrées du palais de justice de Paris. Comme dans le passé. C'est à la chambre sociale de la Cour de cassation que l'on doit la jurisprudence sur le forfait des cadres qui servit de point d'appui à l'offensive menée par les inspecteurs du travail contre Thomson ou Alcatel. C'est cette même jurisprudence qui servit de base à la définition du temps de travail effectif. Enfin, plus récemment, des arrêts viennent de rappeler qu'une mission doit toujours être subordonnée au temps nécessaire à l'accomplir. En clair, un salarié ne peut être taillable et corvéable à merci... Demain, tout porte à croire que les vides juridiques laissés par la loi Aubry seront rapidement comblés. Comme le pronostique la consultante Stéphanie Savel, " on s'achemine vers une judiciarisation toujours plus grande des relations du travail ". Il n'y a pas lieu de s'en réjouir ! La cour de cassation en position d'arbitre Escalier majestueux, lustre imposant, couloirs feutrés, jalonnés de bustes d'hommes de loi et parcourus silencieusement d'hommes en toge noire. Nous sommes au 5, quai de l'Horloge, à Paris, au siège de la Cour de cassation, et en particulier de sa chambre sociale, où, bon an mal an, près de 6 000 pourvois sont introduits - trois fois plus qu'en 1984 -, et 10 000 affaires en attente d'être jugées. Des membres du patronat, des avocats, vitupèrent certains de certains de ses arrêts, soupçonnés de partialité en faveur des salariés, suspectant son doyen, Philippe Waquet, de trahir un penchant un peu trop " social ". " Pour Saint-Gobain, dénonçait récemment son P-DG, Jean-Louis Beffa, le premier facteur de régulation sociale n'est plus le Code du travail, mais la jurisprudence systématique de la chambre sociale de la Cour de cassation, qui agit hors de tout contrôle démocratique. C'est le phénomène le moins connu de France, mais le plus déterminant. " Ce pouvoir supposé tranche néanmoins avec les faibles moyens humains (40 conseillers) et matériels de la chambre sociale de la Cour de cassation. Son président, Gérard Gélineau-Larrivet, " partage " sa secrétaire avec plusieurs conseillers et fait lui-même ses photocopies... 1- FORFAIT JOURS POUR TOUS LES CADRES Début février, le courrier est arrivé au domicile de chacun des 1 000 salariés de la branche infogérance de la SSII Atos. " Dans le cadre de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail, nous vous informons des dispositions qui vous sont immédiatement applicables. " 217 jours maximum pour tout le monde, moyennant quelques variantes, selon que l'on est cadre " autonome " ou à " la mission ". Le mode de décompte est joint sur une feuille à part : les avantages divers, comme les ponts, y sont systématiquement traqués. " Au final, s'étrangle Denis Gouin, délégué CGT d'Atos, les salariés, selon leur situation, bénéficient au mieux de neuf jours ; au pis, ils ne gagnent rien. " Font exception à ce régime les cadres qui relèvent de la convention collective de la métallurgie. La direction d'Atos les informe - à tort - que " l'accès au décompte annuel en jours ne nous est pas applicable. En conséquence, votre horaire mensuel sera fixé à 151,55 heures ". Sauf adhésion à la convention Syntec... Un fourre-tout législatif Depuis sa signature, le 23 juin 1999, l'accord de branche Syntec, contesté par Martine Aubry et dont les dispositions concernant l'encadrement n'ont pas été étendues, fait l'objet d'une guérilla juridique conduite par la CGT et FO. Mais nombre de SSII cherchent à passer en force. Néanmoins, chez Atos, même si le cadre général a déjà été fixé, la direction a ouvert des négociations. Et, prudente, la CFE-CGC demande que soit discutée la procédure à mettre en place au cas où un salarié contesterait son sort. Pour expéditive qu'elle soit, la démarche d'Atos consistant à attribuer à l'ensemble des cadres, sans distinction - et même parfois à leurs collaborateurs -, un forfait jours est monnaie courante. Ce qui provoque scepticisme ou colère chez les intéressés. " Je travaillerai autant qu'avant ", assure un informaticien d'Unilog. Chez Boostworks, éditeur de logiciels où le staff administratif est quasi inexistant, les 50 salariés sont cadres, sauf les étudiants en contrat de qualification. Explication de Michel Cerendi, le directeur financier : " Nous avons utilisé la catégorie 2 de la loi, dite des "cadres itinérants". Une définition commode, mais approximative. Par opposition aux " cadres occupés selon un horaire collectif ", la loi Aubry parle en effet d'" autres cadres ". Ces derniers, précise simplement le texte, " peuvent " bénéficier d'un forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel ou d'un plafond journalier, et sous réserve d'un accord collectif définissant les élus. Dans ce fourre-tout législatif s'engouffrent à leur tour les entreprises de la métallurgie, surtout depuis qu'une récente révision de la classification permet à certains agents de maîtrise d'être promus cadres. Du coup, la catégorie des " cadres occupés selon un horaire collectif ", qui, théoriquement, devrait regrouper les cadres de production, est mort-née. Chez BTR Sealing Systems, à Charleval (Eure), " un cadre de production, explique la direction, n'est pas lié à une équipe, il travaille sur une mission, il a des responsabilités, il est autonome ". Résultat : 217 jours, maximum légal. Le périmètre restreint des cadres dirigeants En revanche, les entreprises sont moins pressées d'élargir le périmètre des cadres dirigeants, auxquels la législation ne s'applique pas. On y trouve, dans la majorité des cas, les membres du comité de direction, comme l'envisage Sermo Industrie. " Je déconseille à mes clients d'aller au-delà, car la loi est très précise. Y déroger pourrait conduire, en cas de conflit, à des contentieux juridiques lourds ", explique Christine Vialars, associée du cabinet d'avocats Garby, Vialars, Dupas, qui conseille principalement des PME. Ce qui reviendrait aussi à s'attaquer à la lourde symbolique du cadre dirigeant. Un accord atypique à l'usine Electrolux ! Pour Jean-Jacques Marmet, tous les vendredis du mois de mars ont rimé avec des travaux domestiques dans sa maison de Fumay (Ardennes). En avril, il profitera d'un vendredi sur deux, ce qui reste toujours plus agréable que les semaines de cinq jours de janvier et de février ! Pour ce chef de l'unité d'assemblage de l'usine Electrolux de Revin, également délégué syndical CGC, les horaires de travail sont calqués sur ceux de ses 293 collaborateurs, depuis la signature, le 16 décembre 1999, avec l'ensemble des syndicats, d'un accord introduisant la modulation et plafonnant l'horaire annuel à 1 575 heures. Un accord atypique, puisque la direction a renoncé totalement aux " forfaits jours " pour les cadres. A la fois pour des raisons pratiques liées à l'organisation du travail et afin de " garder un système égalitaire par rapport aux autres catégories de salariés ". Dans les ateliers, ils sont une vingtaine de cols blancs à se plier au rythme de l'usine. " Lorsque je travaillais cinq jours, je ne prenais pas tous mes congés et travaillais parfois le samedi. Aujourd'hui, j'en profite ", explique ce quinquagénaire. Restent une dizaine de cadres des bureaux d'études, des services techniques ou administratifs et des achats, " habitués à se gérer de manière autonome ". Eux héritent du vendredi après-midi. Selon l'accord, tous doivent pointer, mais, depuis peu, six d'entre eux ont obtenu d'en être dispensés. Trop contraignant ! 2 - LA CHASSE AUX PAUSES S'INTENSIFIE Le temps de travail effectif ? " Le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. " Apparemment simple, cet alinéa sème en réalité la zizanie. Chez Schneider Electric, à Grenoble, la CGT et la CFDT ne signeront pas le protocole d'accord organisant la réduction du temps de travail des 450 salariés postés que vient de leur soumettre la direction. Au début de la négociation, tout le monde était pourtant d'accord sur un point : l'horaire de travail de référence était de trente-huit heures trente, avec des pauses de vingt à trente minutes selon l'origine statutaire des salariés (Télémécanique ou Merlin Gerin). Mais, ensuite, tout s'est compliqué. L'épineuse gestion des pauses Voici un extrait des dialogues qui ont pu s'échanger lors des négociations... Vito Masella, délégué CGT à la direction : " En excluant une demi-heure de pause du temps de travail effectif, vous faites artificiellement descendre la durée du travail à trente-six heures. Du coup, la RTT se limite à une heure. " " Ces pauses ont toujours été exclues du temps de travail effectif, expose Bruno Martin, responsable du développement des organisations. La preuve : les équipiers disposent d'une salle de repos équipée d'une machine à café. " " Il arrive fréquemment qu'ils soient sollicités durant la pause pour intervenir sur une machine, objecte le syndicaliste. Ils doivent donc rester à la disposition de l'employeur. Et puis, en vingt ou trente minutes, ils n'ont pas le temps de vaquer à leurs occupations personnelles. " " En milieu de journée, certains salariés peuvent acheter leur lait chez Carrefour, à cinq minutes du site ", réplique Bruno Martin. Malgré plusieurs jours de grève, la direction de Schneider Electric ne cédera pas, réduisant simplement la durée de la pause de trente à vingt minutes, afin d'harmoniser les différents régimes des salariés. Et ces derniers de ne gagner, au bout du compte, qu'une dizaine de jours supplémentaires... Dans la plupart des industries ayant recours au travail posté, mais aussi dans des sociétés où la dégustation du " petit noir " n'a jamais fait l'objet d'une réglementation, le même problème s'est posé. Certes, une disposition générale du Code du travail précise qu'une pause de vingt minutes doit toujours succéder à un temps de travail quotidien de six heures. Mais les pauses font-elles ou non partie du temps de travail ? La jurisprudence est abondante, ce qui n'empêche pas les partenaires sociaux de s'affronter. Des tours de passe-passe qui tournent au " clash " Certains choisissent la méthode consensuelle. Au siège commercial d'Electrolux Home Products, à vocation tertiaire, c'est un groupe de travail qui a tranché la question. " Nous avons engagé très vite le débat sur le terrain de la productivité, et les salariés ont estimé que les temps de pause représentaient environ vingt minutes par jour ", explique Dominique Laurent, le directeur des ressources humaines. Résultat : le temps de travail effectif est passé de trente-huit heures cinquante à trente-sept heures trente. Ailleurs, les tours de passe-passe ont souvent tourné au " clash ". Chez Rexim, à Ham (Somme), la direction a carrément capitulé. " Nous avons dû lâcher sur les pauses casse-croûte ", reconnaît un responsable. Selon la jurisprudence, celles-ci ne peuvent être a priori considérées comme du temps de travail effectif. Sauf, précise la Cour de cassation, si les salariés travaillant en cycle continu ne peuvent s'éloigner de leur poste de travail, restant alors à la disposition de l'employeur. Or, chez le chimiste, c'était parfois le cas. Ce qui ne l'a pas empêché de vouloir exclure du temps de travail effectif ce qui était autrefois intégré, soit un gain potentiel de deux heures. Mais, après cinq jours de grève, la direction a dû abandonner son projet. Un accord global devrait bientôt être signé. Dans les mois prochains, les mêmes conflits se reproduiront. Soucieuses de remettre à plat leurs horaires, les entreprises se lancent logiquement dans la chasse aux " gaspis ". " Le fait de rediscuter des pauses n'est, en soi, pas choquant ", expliquait récemment la ministre de l'Emploi, Martine Aubry. Mais les syndicats pourront toujours chercher dans le Code du travail des arguments pour contrecarrer ces projets. 3 - L'INTERIM, UN VERITABLE SAC DE NOEUDS " Les intérimaires refusent de faire 50 kilomètres pour travailler une semaine de vingt-huit heures sur un chantier ou dans une usine ! ", assène Emile Pastor, secrétaire national du Syndicat national des salariés des entreprises de travail temporaire-CGT. Et pour cause ! Payés à un tarif horaire sans compensation au titre des trente-cinq heures, ils toucheront plus... au chômage ! Aberration parmi des centaines d'autres. La réduction du temps de travail appliquée aux intérimaires est un vrai sac de noeuds. Un nid à conflits. La CGT en a mené plus de trente depuis l'an dernier, notamment chez le fabricant de machines agricoles Claas, à Woippy, près de Metz, ou chez des sous-traitants des Chantiers de l'Atlantique, à Saint-Nazaire. La revendication principale des manifestants : un tarif horaire accru de 11,4 % dans les entreprises passées aux trente-cinq heures. Et le paiement des heures supplémentaires dans toutes les autres. Une parité imposée par la loi Aubry 2, mais qui peine à se décliner sur le terrain. Tout comme l'adaptation de la durée du travail à l'intérimaire, puisque celui-ci doit se plier aux horaires de l'entreprise d'accueil, qu'elle soit à trente-cinq ou à trente-neuf heures. Mentionner les intérimaires dans l'accord " Le bouleversement majeur, pour l'entreprise utilisatrice, c'est la modulation. Si elle veut en faire profiter les contrats temporaires, elle doit le mentionner dans son accord ", souligne Martine Gomez, juriste chez Manpower. Et aussi, le cas échéant, la durée des missions à partir de laquelle l'intérimaire en bénéficie, le lissage des rémunérations, le calendrier des horaires et les limites hebdomadaires supérieure et inférieure. Sinon, c'est la valse des heures, en période haute, payées au prix fort. Ainsi une se- maine à trente heures suivie d'une autre à quarante font, en fin de mission, une moyenne hebdomadaire de trente-cinq heures. Dans une modulation incluant les intérimaires, l'employeur paiera deux fois trente-cinq heures. Sinon, il paiera trente heures pour la première semaine, et, pour la seconde, trente-cinq heures, assaisonnée de quatre heures supplémentaires, donc majorées de 10 % en 2000 et de 25 % en 2001. Plus avantageux pour l'intérimaire, mais plus onéreux pour l'employeur ! Mais l'entreprise confrontée à une brutale hausse de son activité peut-elle faire appel à un intérimaire pour trente-cinq heures alors que l'horaire collectif du moment est à vingt heures ? " A l'employeur de modifier son planning ", répond le ministère. Des dérogations sont possibles, après accord du comité d'entreprise et information à l'inspecteur du travail, explique Manpower. Ce qui ne simplifiera pas la cohabitation entre précaires et permanents. " Franchement, on crée toutes sortes de particularités. Si l'intérimaire a quatre heures de "rab" en fin de cycle, je le paie ? Je lui donne du repos ? Il a une cagnotte ? Et que dira mon compagnon qui a travaillé lui aussi trente-neuf heures sans être payé davantage ?, s'interroge un cadre d'Eiffage Construction. Et le boulot, il faut le faire ! " Des ratés sur la garantie du Smic Incompréhension aussi sur les heures supplémentaires. La bonification de 10 % entre la 36e et 39e heure est à prendre en nature. Soit six minutes par heure pour un intérimaire. Dix-sept semaines et demie de mission sont donc nécessaires pour profiter d'une journée entière de repos. Comme la moyenne d'une délégation est plutôt de quinze jours, cette bonification peut être versée sous forme d'" une indemnité correspondant aux repos acquis ", précise la circulaire, avalisant ainsi la pratique du secteur. Pour la RTT sous forme de jours de repos - les JRTT -, " c'est a priori la même règle ", note le ministère. Si la durée du contrat est assez longue, le personnel délégué pourra bénéficier des JRTT, ajoute la branche. Mais aux mêmes conditions que pour le salarié permanent. Si la mission est trop courte, les heures de JRTT non prises sont payées en fin de mission. Le sujet qui a mis le feu aux poudres, c'est la garantie de la rémunération au Smic. Le texte n'est pas clair. Certes, les trente-cinq heures payées trente-neuf, c'est une majoration de 11,4 % du tarif horaire pour l'intérimaire. S'il s'agit d'une prime de RTT, elle lui sera versée au prorata des heures effectuées. Si le salaire n'est pas maintenu pour les nouveaux embauchés, il ne l'est pas non plus pour l'intérimaire. Mais, sur cette question du Smic, il y a des ratés. Car, pour toucher le complément différentiel, l'intérimaire en remplacement devra avoir travaillé un mois ! Ambiguïté, enfin, pour les autres types de recours (surcroît d'activité, emplois saisonniers). " Nous allons modifier le texte. Il y aura proratisation ", précise-t-on Rue de Grenelle. Le 27 mars, la branche de l'intérim tenait une dernière séance de négociations avec les partenaires sociaux sur les trente-cinq heures afin d'harmoniser les pratiques de la profession. Un projet est prêt. Il est en circulation avant signature. " De toute façon, lâche la CFDT de la branche des services, sur tous les points épineux, la jurisprudence tranchera ! " SOS intérimaires Le service juridique de VediorBis est assailli de questions. " Les entreprises n'arrivent pas bien à comprendre pourquoi les intérimaires sont réellement concernés par les trente-cinq heures. Pour eux, les accords sont une affaire interne. Mais, quand ils poussent l'investigation, c'est une révélation ", commente Georges Francazal, chef du service juridique d'exploitation. Du coup, le numéro 3 du travail temporaire en France se sent tenu de coiffer une casquette de conseiller. Un rôle qui frise l'illégalité. La question récurrente est : comment gérez-vous vos intérimaires ? Une source d'inspiration, pour les industriels déconcertés, en quête de recettes éprouvées pour leurs permanents. Depuis trois semaines, le Cercle trente-cinq heures VediorBis prend le relais. Déjà, huit thèmes (temps de travail, comment l'organiser ? Rémunérations, quelle parité ?...), traités sous forme de fiches Internet, sont accessibles gratuitement aux 6 100 meilleurs clients. Et le site s'enrichit. En outre, VediorBis s'engage à passer tout accord d'ARTT de ses clients au crible de sa propre grille. Il a donc formé trente-deux agents en région à une lecture analytique des textes. 4 - FORMATION : DES FRUSTATIONS EN GERME Secondaire, la formation ? Prudence, prudence... Ce n'est pas parce que l'article 17 de la loi Aubry, créant un nouveau coïnvestissement formation, est plus une opportunité qu'une contrainte que les entreprises doivent en bâcler la lecture. L'idée même de pousser le salarié à consacrer son temps privé à sa propre formation, même financée par l'employeur, a suscité de vifs débats. Dès juillet 1998, la CGT et la CFDT n'avaient pas avalé que l'UIMM exclue la totalité de la formation professionnelle du temps de travail effectif. Depuis, la métallurgie a proposé un avenant conforme à la loi Aubry 2. Le 22 mars, la fédération CFDT de la métallurgie a récidivé. Hors de question de signer ! Motif : " Une définition très large des formations pouvant faire l'objet d'un coïnvestissement ; la possibilité d'en effectuer l'essentiel (90 %) en dehors du temps de travail. " Le marchandage guette ! Mêmes causes, mêmes effets. Le deuxième texte législatif n'étant guère plus explicite que le premier sur la nature de la formation concernée. Certes, il permet d'organiser le " développement des compétences pour partie hors du temps de travail effectif ". Et rappelle que l'employeur a obligation " d'adapter ses salariés à l'évolution de leurs emplois ". Mais que met-on derrière les mots ? " Nous avons parfois des discussions interminables ", analyse pour sa part Sylvain Breuzard, P-DG de la SSII Norsys (100 salariés, à Villeneuve-d'Ascq), aux trente-cinq heures depuis l'an dernier. " Vouloir s'initier aux nouvelles technologies sans pratiquer tout de suite, c'est perdre 90 % de sa formation. Le stage sera de l'adaptation, s'il laisse des traces durables. " Plus sensible, le décompte des jours coïnvestis. Les accords doivent mentionner " la part réalisée pendant le travail effectif ". Mais le marchandage guette ! Sous couvert du " donnant-donnant ". Les entreprises cherchent à faire des jours de RTT des jours de formation. Un chapitre âprement négocié, qui pourrait bien constituer un terreau de conflits. Car la tentation est grande, pour l'employeur, de céder d'autant moins de " jours trente-cinq heures " qu'il aura un bon accord de formation. " On aimerait bien proposer quatorze jours, mais en affecter trois à soutenir l'employabilité ", explique-t-on chez un métallurgiste en négociation. Le " hic ", c'est que certains préfèrent être libres, et le disent ! L'envie du salarié est déterminante Autres points de friction en germe : les accords qui privilégient trop les cadres, déjà bien lotis. Ou encore une rigidité dans l'application du coïnvestissement qui s'en tient aux jours prévus et pas plus ! Le législateur privilégie la négociation individuelle, via un accord écrit. Finalement, c'est l'envie du salarié qui est déterminante. Mieux vaut donc s'en saisir très vite. Ikea coïnvestit dans l'utilisation des pigments Deux jours d'apprentissage aux " techniques artisanales d'utilisation des pigments naturels dans les colorations " ! C'est ce que vient d'obtenir une employée du magasin d'Ikea, à Toulouse. Le stage paraît exotique ? En tout cas, pas pour son employeur. La formule retenue : la " formation partagée ", prévue dans l'accord d'ARTT offensif que le distributeur de meubles a signé en avril 1999. Chaque salarié peut ainsi consacrer jusqu'à cinq jours pris sur son temps libre pour maintenir son niveau d'employabilité. L'entreprise, elle, s'engage à payer les coûts pédagogiques, de transport et d'hébergement. " Mais il faut que le projet soit cohérent. Qu'il apporte un "plus" au métier exercé ", souligne Franck Devillon, responsable de la gestion des carrières au siège. " J'ai validé le dossier "pigments" parce que les compétences acquises pourront servir au développement actuel de nos rayons "bois brut à travailler soi-même". " Affectée au département qui agence le magasin, la jeune Toulousaine, une fois formée dans le Vaucluse (pour 1 000 francs), devrait donc pouvoir suggérer aux clients des décorations inédites. Notamment en exposant des modèles peints qu'elle aura réalisés.

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