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Dirigeants, managers, RH, il est temps d’inviter la robotisation à la table des négociations collectives

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Tribune Myriam Delawari-de Gaudusson, avocate associée, De Gaulle Fleurance & Associés, et Rand Hindi, fondateur et CEO de Spins, expliquent pourquoi il est grand temps, pour les RH, dirigeants d'entreprises et partenaires sociaux,  de se pencher sur les conséquences de la robotisation.

Dirigeants, managers, RH, il est temps d’inviter la robotisation à la table des négociations collectives © Pascal Guittet - L'Usine Nouvelle

Les entreprises citées

Indéniablement créatrice de valeur, l’aide automatisée des robots est appréciée dans la réalisation de tâches fatigantes ou fastidieuses. Toutefois, les progrès fulgurants des outils numérisés, qui s’accélèrent grâce à l’intelligence artificielle, sont en passe de révolutionner tous les métiers et donc les compétences associées. Cette révolution de la force de travail, qui éliminera naturellement les opérateurs les plus à risques, a un coupable idéal : le robot. Ses capacités motrices et analytiques démultipliées rendent évident le recours à ses services plus performants que ceux des humains. Comment amorcer une maîtrise de cette révolution du travail qui risque d’impacter lourdement la population active, encore bien mal préparée ?

Il est urgent que les employeurs prennent conscience des impacts de la robotisation du travail, sous peine de laisser se développer une crise de l’emploi incontrôlable. Selon le cabinet McKinsey (2018), l’automatisation du travail concernerait 60% des emplois dans le monde, et 400 à 800 millions d’actifs pourraient être affectés d’ici 2030. Toujours selon la même étude, la moitié des métiers pourrait théoriquement être automatisée d’ici 2030, et 30% du temps de travail seraient accompli à terme par les robots.

Les principaux métiers concernés sont les métiers du transport (chauffeurs de taxi et VTC, par les véhicules autonomes), les métiers de services (chatbots capables de traiter oralement une difficulté client à la manière d’un humain, "robots recruteurs" capables de traiter les candidatures 10 fois plus vite qu’un homme), la logistique (des robots agiles comme le Skypod circulent déjà à toute vitesse dans les rayons des entrepôts, sans aucune notion de vertige, ni risque d’accident du travail), jusqu’aux métiers de précision (notamment les robots chirurgicaux à la gestuelle quasi humaine).

Accompagner la transition sociale liée à l'impact de la révolution numérique du travail

La difficulté posée par cette révolution est double : d’une part, les nouveaux métiers de l’ère numérique (ingénieurs, développeurs, techniciens) ne suffiront pas à compenser les suppressions de postes découlant de la robotisation, et d’autre part, les compétences requises par ces nouveaux métiers ne sont pas encore pleinement assimilées par la population active actuelle. Des outils existent pour valoriser un mode de management positif destiné à accompagner la transition sociale liée à l’impact de la révolution numérique du travail.

En ce qui concerne la gestion proactive des effectifs, la formation des salariés est la clef de voûte de l’adaptation des métiers à l’ère digitalisée. Les plans de formation seront la pierre angulaire de l’employabilité. La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) est aussi un outil intéressant surtout s’il est combiné à un plan de formation efficace et ciblé, la nouvelle répartition des tâches pouvant permettre une approche qualitative du métier. L’environnement de forte concurrence va nécessiter de garder les meilleurs profils maîtrisant une très haute technicité dans des domaines spécifiques. Les divers mécanismes d’incentive vont alors jouer un rôle majeur dans la rétention de ces salariés, de même qu’un mode de management qualitatif.

Pour ce qui est de la gestion des effectifs "à chaud", d’autres outils juridiques permettent de reconfigurer l’effectif en accompagnant les salariés vers une nouvelle carrière, tels que la rupture conventionnelle collective, les accords de préservation de l’emploi, le plan de départ volontaire, voire s’il n’y a pas le choix, le plan de sauvegarde de l’emploi (avec une base économique de la suppression de poste existant déjà dans le code du travail, à savoir la "transformation" de l’emploi).

L’ensemble de ces outils place la négociation collective d’entreprise au cœur des enjeux, pour parvenir à une transformation digitale des emplois aussi sereine et performante que possible.

 

Myriam Delawari – de Gaudusson, avocate associée, De Gaulle Fleurance & Associés, et Rand Hindi, Fondateur et CEO, Snips

 

 

Les avis d'experts sont publiés sous la responsabilité de leurs auteurs et n'engagent en rien la rédaction de L'Usine Nouvelle. 

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