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Désengagement des salariés : la rançon du succès

Publié le

Si l'on en croit les fréquents sondages relayés par la presse managériale l'ambiance est au désengagement. Tout le monde serait désengagé : les jeunes, les seniors, les cadres... Le succès international de l'ouvrage de Corinne Mayer, « Bonjour Paresse », entérine ce point de vue.

Pourtant, comment ce phénomène général, qui devrait conduire en France à une sous-productivité fatale, cohabite-t-il avec des taux de productivité horaire parmi les plus élevés ? On observe « des équipes qui travaillent à 200 % », « des gens overbookés », qui « bossent la tête dans le guidon », « qui manquent de temps »... Bref des formes d'engagement intense, avec pour corollaire l'augmentation de la pression au travail et du stress.

Si l'engagement des salariés a évolué, il n'a pas diminué pour autant. Les organisations et les formes du travail actuelles sollicitent toujours plus l'autonomie, la responsabilisation et l'initiative, dans un contexte où l'emploi est toujours plus précaire et l'avenir incertain. Certes, cet engagement s'inscrit dans une durée plus courte. De plus, il peut être soumis à des négociations plus fortes de rétribution et, plus largement, de reconnaissance. Il est également plus fragile, dépendant plus fortement de la qualité de la relation managériale et de l'ambiance dans les équipes. Il n'en n'est pas moins intense.

Le trouble vient de ce que les salariés s'engagent dans leur travail mais désinvestissent l'entreprise. Depuis plusieurs années, ils écoutent les messages sur l'instabilité de l'emploi, la nécessité de changer régulièrement de poste et de métier pour assurer son employabilité, la nécessité de prendre en charge la construction de sa trajectoire. Alors sans doute l'entreprise ne doit-elle plus attendre d'eux qu'ils se comportent comme au bon vieux temps. Le « désengagement » serait la rançon d'un succès : les salariés ont adopté le modèle qu'on leur a vendu.

Ainsi, le fameux désengagement n'est-il pas plutôt le symptôme des difficultés à trouver les leviers de management appropriés aux formes et aux contextes de travail récents ? Paradoxalement c'est l'entreprise qui, ayant abandonné le principe du lien social à long terme, peine à trouver une base d'entente et de contractualisation dans la durée. Mais a-t-elle vraiment renoncé au modèle traditionnel ?

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