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Derrière les beaux discours, une réalité plus contrastée

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Toutes les entreprises n'ont plus qu'une obsession : reclasser. Leur arme fétiche ? L'antenne emploi gérée par un cabinet spécialisé. Une sous-traitance qui relève parfois du miroir aux alouettes.

A La Bassée, le " séisme " créé par la fermeture en 1999 de l'usine Levi Strauss a laissé des traces. Bien visibles. Selon le bilan établi en février 2000 par l'antenne emploi gérée par le cabinet Essel, à peine 40 % des 541 licenciés se sont reclassés. Seuls 35 ont réussi à décrocher un CDI et 40 un CDD. On est bien loin des 90 % promis. A la même époque, Sanifrance, le fabricant de sanitaires, se séparait en France de trois usines. Sur les 548 licenciés, 96 % ont retrouvé un emploi. Echec d'un côté, succès de l'autre, ces deux exemples illustrent bien toute l'ambiguïté du reclassement. Miroir aux alouettes ou vrai progrès social ? La question mérite d'être posée. Car l'accompagnement est aujourd'hui l'objectif numéro 1 des employeurs qui " dégraissent ". Et, pour ceux qui ne s'y sont pas encore mis, ce sera bientôt une obligation. La loi Guigou, qui doit entrer en vigueur d'ici à la fin de l'année, crée un droit à un congé de reclassement de neuf mois dans les sociétés de plus de 1 000 salariés. Une mesure qui ne fait qu'entériner des pratiques anciennes et largement répandues. Depuis quelques années, les entreprises ont en effet bien compris l'intérêt qu'elles avaient à forcer sur le reclassement de leurs futurs licenciés : " Pour sauvegarder leur image sociale et faire oublier l'onde de choc créée par l'annonce des licenciements, observe Claude-Emmanuel Triomphe, ancien inspecteur du travail et délégué général de l'Université européenne du travail. C'est surtout vrai pour celles qui, comme Danone, clament haut et fort être des entreprises "citoyennes". " Mais, derrière les bonnes volontés affichées, se cache une réalité nettement plus sombre. Le reclassement est par essence aléatoire, car très lié à l'humain. " Le bon plan social est celui qui n'existe pas ", martèle-t-on ainsi à la CFDT. Sont-ils pour autant tous à jeter aux orties ? Assurément non. Mais c'est peu dire qu'ils manquent encore d'imagination et de moyens à la hauteur des ambitions clamées. Certes, le contrôle de l'Inspection du travail s'est renforcé. Désormais, elle module son exigence en fonction de l'entreprise. " On sera d'autant plus regardant sur l'effort de reclassement que l'employeur est en bonne santé ou que le licenciement est pénalisant (région sinistrée, personnel peu qualifié...) ", explique Bernard Grassi, inspecteur du travail en Pays de Loire. Mais, à part fixer des objectifs minimaux (proposer au moins X postes, restreindre l'intérim), son pouvoir est limité. Du coup, rares sont les entreprises qui sortent des sentiers battus ou qui financent leur plan social de A jusqu'à Z. La plupart appliquent à la lettre un catalogue de mesures standards. Leur favorites ? Toutes celles qui font intervenir " l'Etat argentier ".

Les mesures d'âge limitaient la casse

Au hit-parade des dispositifs bénéficiant de la manne publique : les mesures d'âge avec les fameuses AS-FNE et les préretraites progressives. Aujourd'hui, elles ont quasiment disparu. L'Etat ayant décidé de couper les vivres. Entre 1998 et 2000, leur budget est passé de 8 milliards à 4,1 milliards de francs. Pour les salariés, c'est autant de portes de sortie qui se referment. " Grâce aux mesures d'âge, on limitait la casse ", reconnaît Olivier Gateau, délégué syndical CFDT chez DD, à Troyes, qui a connu pas moins de cinq plans depuis 1987. L'Administration distille désormais au compte-gouttes les conventions. " Il y a quelques années encore, les FNE représentaient près d'un départ sur deux, note Philippe Lagrange, directeur adjoint à la Direction départementale du travail de Seine-Maritime. Aujourd'hui, c'est à peine un sur cinq. " Autre solution largement utilisée en son temps : l'aménagement du temps de travail. Il y eut les conventions d'aide au passage à temps partiel, puis les accords Robien. Mais, avec la loi sur les trente-cinq heures, la pratique est presque passée de mode. Face au robinet public qui s'assèche, les entreprises se retrouvent donc obligées d'innover pour enrichir la palette de remèdes au licenciement sec. Pour ce faire, elles ont trouvé la parade : mettre en place une antenne emploi. C'est devenu leur nouveau " dada ". Tout le monde, même les plus modestes, y a recours. Mais s'offrir cette nouvelle reine a un coût. En moyenne de 7 000 à 15 000 francs la journée pour avoir une équipe de consultants rodés aux techniques de reclassement. Par exemple, chez Myris, à Limoux (Aude), la facture de la Sodie, un cabinet spécialisé, est montée à 4 millions de francs. Pour ce prix, le ser- vice est cousu main. Du moins, il devrait l'être. " Les salariés se reclassent quand il y a un vérita- ble suivi individuel ", constate Danielle Kaisergruber, prési- dente de Bernard Brunhes Consultants. Une proximité salutaire quand on a la désagréable sensation d'avoir été limogé après des années de bons et loyaux services. Monique, ancienne technicienne qualité, licenciée en mars dernier, lors de la fermeture de TI Automotive Systems SA, à Saint-Ouen-l'Aumône (Val-d'Oise), lui doit beaucoup : " L'antenne m'a permis de sortir de chez moi. Tous les jours, les consultants nous faisaient travailler et nous maintenaient dans une dynamique. " En moins de trois mois, elle a retrouvé un emploi, tout comme 37 % de ses collègues. " A l'ANPE, c'est un consultant pour 200 personnes. Ici, c'est un pour 20 ", plaide Joëlle Bianchini, chef de mission à la Sodie sur les Ateliers et Chantiers du Havre (ACH).

L'échec des mutations internes

Le rôle de cette cellule de reclassement d'un genre nouveau ? Aider les futurs licenciés à remettre le pied à l'étrier. Que ce soit à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise. Les mutations internes fonctionnent rarement. Notamment parce que le salarié éjecté d'un site a du mal à accepter d'être déplacé sur un autre. Question de dignité. Surtout, elles impliquent généralement un éloignement géographique. Quasiment rédhibitoire. En 1997, lors du plan social d'Astra-Calvé (Unilever Bestfoods France) à Asnières (Hauts-de-Seine), Lesieur, ancienne société du groupe ayant gardé l'exploitation de certaines marques, ouvrait 18 postes à Bordeaux et à Coudekerque (Nord). Seules 2 personnes se sont portées volontaires.

Le " come back " du congé de conversion

Reste alors le reclassement externe. Et là, les armes de l'antenne sont nombreuses. La plus classique, les conventions de conversion. Fort de 100 000 adhérents en 1999, ce dispositif d'accompagnement public, bientôt remplacé par le Pare (Plan d'aide au retour à l'emploi), connaît une efficacité en demi-teinte. Seul un allocataire sur deux se reclasse huit mois après l'entrée en convention. Plus original, le congé de conversion. Instauré en 1985, il fait actuellement un " come back " impressionnant. Aux ACH, ces congés pouvaient aller jusqu'à dix-huit mois. Pour les plus de 50 ans, en cas d'embauche prématurée, le salarié capitalisait le solde d'allocations, c'est-à-dire le montant de salaire auquel il aurait eu droit s'il avait été au bout du congé. Incitatif ! Mais, sur la trentaine de congés budgétisés, une vingtaine seulement ont été mis en place. " C'est ça qui donne du souf- fle aux plans sociaux, pense Michel Bove, médiateur sur la fer- meture des ACH. C'est une me- sure qui permet à quelqu'un de changer de destin social. " Mais qui revient cher : en moyenne 200 000 francs par tête. Qui plus est, elle n'est pas dépourvue d'effets pervers. " La personne s'est habituée à recevoir un salaire et le réveil peut être dur ", observe la responsable du cabinet Bernard Brunhes.

Des chances de succès plus ou moins garanties

Aux experts de l'antenne emploi de choisir, donc, avec le licencié, la solution la plus adaptée à son cas. Avec des chances de succès plus ou moins garanties. Car l'efficacité du reclassement dépend beaucoup d'un contexte extérieur à l'antenne. La taille et la santé économique du bassin d'emploi, les qualifications des licenciés, leur âge et leur niveau d'expérience... Tous ces facteurs peuvent faire grimper ou chuter les statistiques. " Reclasser des "webmasters" en région parisienne ou des ouvrières du textile dans le Choletais, ça n'a rien à voir ", lance, en boutade, Antoine Soulié de Morant, directeur du secteur industrie au cabinet BPI. Les intéressés sont d'ailleurs lucides. " Ici, à Troyes, on est mono-industrie. La dextérité des ouvriers du textile est certes recherchée, mais pas forcément lorsqu'on est une femme, et encore moins quand on a plus de 50 ans ", déplore Régine Rodrigues, déléguée syndicale chez Lacoste. Chez Intexal (marque Rodier), à Cambrai, on en est revenu, de l'an- tenne emploi. En 2000, 65 postes ont été supprimés. Aucun salarié n'a retrouvé du travail. " Nous n'espérions pas 100 %, mais au moins 60 %, avoue, déçu, un syndicaliste. Nous n'y croyons plus à cause de la population à reclasser. " Le constat est dur à entendre, mais bien réel. " Il y a des savoir-faire qui ne sont pas forcément transférables d'une entreprise à l'autre ", reconnaît la chef de mission de la Sodie. Seule solution, changer son fusil d'épaule. Et accepter de tourner la page. Mais " se remettre en cause après quinze ans d'ancienneté dans un métier, c'est loin d'être évident ", constate Nathalie Goetz, consultante à la Sodie. Lassitude ou pure bravade, certains baissent les bras en cours de route. Comme ce licencié de TI Automotive Systems SA, qui, à 49 ans, refuse de " s'embarquer " dans une formation, préférant laisser sa place à une personne plus jeune. Au manque de motivation s'ajoute souvent un rejet de la mobilité géographique. Pourtant, les plans sociaux actuels regorgent d'aides incitatives (primes de rideaux, de déménagement, soutien logistique, maintien provisoire du salaire en cas d'embauche à un niveau inférieur...). Sans résultat. Généralement, à peine 10 % des licenciés décident de bouger au-delà de 100 kilomètres. Même si, à l'arrivée, un emploi les attend. A la Société nationale des poudres et explosifs (SNPE), à Angoulême, les offres de mobilité dans le groupe ont toujours été boudées. " Sur les sept plans sociaux que nous avons connus, la direction nous présentait plus d'offres qu'il n'y avait de postes supprimés, convient Gérard Videau, secrétaire du comité d'entreprise. Mais il fallait partir à Toulouse, à Sorgues (Vaucluse) ou à Bordeaux. Et, dans ces villes, l'immobilier n'est pas aussi abordable que dans notre région. "

Les salariés souvent sceptiques

L'antenne emploi doit donc jongler avec tous ces freins. Et elle le fait plus ou moins bien. Tout dépend, hélas, de la qualité des intervenants. " Ce n'est pas tant un problème de bons ou de mauvais cabinets, mais de consultants compétents qu'on met sur les grosses affaires et de moins qualifiés parachutés sur des plus petits chantiers ", observe un inspecteur du travail. " Vitrine ", " moyen pour l'entreprise de déplacer le problème en dehors de ses murs "... Les futurs licenciés ne sont pas tendres avec ceux qui doivent les aider à rebondir. Difficile d'accorder spontanément sa confiance à " des gens embauchés par le patron ". Pour combattre ce scepticisme, la SNPE a associé, lors du dernier plan social, en 2000, le comité d'entreprise à la sélection du cabinet de reclassement et à la rédaction du cahier des charges. Les syndicats ont alors exigé un prestataire n'ayant en cours aucune mission dans la région. Histoire d'éviter de fâcheux télescopages.

Des bilans difficilement vérifiables

Mais les cabinets ont aussi leur part de responsabilité en faisant miroiter des taux de reclassement qu'ils ne peuvent pas atteindre. " L'ANPE, service de l'Etat, n'arrive pas à trouver du travail à tout le monde. Comment, eux, pourraient-ils y arriver ? ", s'étonne Christian Larose, secrétaire général de la fédération textile de la CGT. Les bilans établis en fin de mission sont difficilement vérifiables, mêlant, pour certains, dans la catégorie " solutions définitives ", les CDI et l'intérim. Et, parfois, les postes trouvés par les salariés eux-mêmes ! Enfin, une fois la mission terminée, le suivi s'arrête. Nul ne sait ce que deviennent ensuite ceux qui sont restés au bord de la route. Regrettable !



Les outils phares d'un plan social

Mesures de reclassement internes (mutations sur d'autres sites)

Mesures de reclassement externes via une antenne emploi : conventions de conversion (remplacées par le Pare), congés de conversion, aide à la mobilité géographique...

Budget formation important

Soutien à la création d'activité et à l'essaimage

Mesures d'âge : préretraite FNE, amiante, dispositif maison...



ALAIN TOUTEE 44 ANS : UNE SORTIE DE TUNNEL CHAOTIQUE

Cariste-répartiteur-approvisionneur pendant vingt et un ans chez Chausson, à Creil

Il en rêve encore la nuit. De " son " usine, celle où il a passé vingt ans de sa vie. Bien sûr, il a tourné la page. Difficilement, parce qu'" il faut bien ", mais il se souvient comme si c'était hier de son entrée chez Chausson, le constructeur de véhicules légers, en 1974. Alain Toutée avait 17 ans et demi. " C'était l'une des meilleures usines de la région, je pensais y finir ma carrière ", raconte-t-il. Les actionnaires, Peugeot et Renault, en ont décidé autrement. Petit à petit, l'effectif fond comme neige au soleil. De 5 000 quand il est arrivé, il n'est plus que de 2 500 deux décennies plus tard. Les plans sociaux se succèdent, en 1993 puis en 1994. A chaque fois, Alain voit partir ses copains. " Un jour, le chef d'atelier a remis seize lettres, on était vingt-deux. Je n'en faisais pas partie. " Son tour viendra en 1995, quand l'usine tire le rideau. Manifestation, défilés... Cet ouvrier non syndiqué s'accroche à son emploi. Comme tous les autres. A force de ténacité, ils arrivent à arracher à la direction un " bon " plan social. Alain décroche un congé de conversion de deux ans, qu'il quitte au bout d'un an pour reprendre une activité. " Je ne voulais pas dépendre à nouveau d'un patron ", explique- t-il. Grâce à ses 220 000 francs d'indemnités et quelques économies, en 1997, il achète, avec sa femme, un bar routier dans l'Aisne. " Une véritable arnaque " où il a tout perdu. L'affaire n'a jamais marché. " Je travaillais de 6 heures à 22 heures pour 350 francs de recettes par jour ! " Deux ans plus tard, c'est la liquidation judiciaire. " Sur la paille ", logé dans une caravane, cet ancien ouvrier se retrouve au chômage " à 42 ans, un âge où on vous fait vite comprendre que vous êtes trop vieux pour travailler ". Mais il tient bon. Il retourne voir la Sodie, le cabinet de reclassement mandaté par Chausson lors de la fermeture. Petits boulots, puis, coup de chance, un poste de gardien se libère dans une caisse de retraite, la CMR, sur l'ancien site de... Chausson ! C'est la fin de la " galère ". Son seul souci, désormais, obtenir la condamnation du propriétaire du bar pour tromperie dans la vente. E. S.



MARIANNE GINI 33 ANS : LA NAISSANCE D'UNE VOCATION

Assistante de direction pendant neuf ans aux Ateliers et Chantiers du Havre


Sa seconde vie, ce petit bout de femme énergique la doit à la mort des Ateliers et Chantiers du Havre (ACH). Longtemps redoutée mais toujours évitée, la fermeture est annoncée en octobre 1998. Pour les anciens, c'est une véritable catastrophe, " un drame humain, un monde qui s'écroule ", se souvient Marianne Gini, ancienne assistante de direction. Pour elle, plus jeune, plus diplômée (elle possède un BTS), la nouvelle n'a pas le même impact. " Je l'ai prise comme une opportunité. " Dans le cadre du plan social de juillet 1999, l'entreprise s'est engagée à prêter du personnel au cabinet de reclassement, la Sodie, pour faire fonctionner l'antenne emploi. Marianne est sollicitée. Recrutée comme assistante, elle est " le centre de l'antenne emploi ". Suivi administratif, établissement des commissions de suivi, tout passe par elle. Dans les bureaux de l'antenne, elle voit défiler tous ceux qu'elle croisait hier dans les ateliers. Comme cet ouvrier de 52 ans, arrivé en pleurs, et à qui elle a retrouvé un emploi. De ce travail d'un an naît une vocation : " C'est ce qui m'est arrivé de mieux dans ma vie ", n'hésite-t-elle pas à dire. Pour la concrétiser, elle s'inscrit en diplôme universitaire de gestion des ressources humaines et de l'information à l'Université du Havre : mille heures de cours payés par l'entreprise (39 000 francs) d'octobre à juin 2001, avec un stage de six semaines au service ressources humaines d'Hurel-Hispano, au Havre. Marianne a déjà décliné une proposition de CDD dans le B-TP. Persuadée de trouver mieux plus tard. " Quand on reste longtemps dans une entreprise, on est confiné dans un cocon dont il n'est pas facile de sortir ", constate cette " reconvertie ". E. S.



DIDIER LE SAOUT 49 ANS : UNE RIGUEUR DE VIE POUR S'EN SORTIR

Grutier à la SMN à Caen pendant dix-sept ans

Le bruit courait depuis 1975. Mais la nouvelle n'est tombée que fin 1992. La SMN de Caen (Unimétal Normandie) va fermer. " On avait beau s'en douter, l'annonce a été dure à encaisser. On avait toujours un espoir ", s'étonne encore Didier Le Saout, ex-grutier de la filiale d'Usinor. A 43 ans, il gagnait 10 100 francs net, après dix-sept années de maison. Quand son service ferme, à la fin de janvier 1994, il fait partie des derniers métallos. Pendant seize mois, Didier navigue entre remise à niveau en français et en maths et permanence syndicale à la CFDT. Et il s'impose une rigueur de vie. " Je partais tous les matins à 8 h 15 pour rejoindre la SMN. " Tout en suivant les cours, Didier cherche du travail dans le secteur social. Sans succès. Jusqu'au jour où il découvre que son engagement syndical est mentionné sur son dossier. Argument dissuasif pour les employeurs. Il change alors son fusil d'épaule et décide d'ouvrir un tabac-presse. Il suit deux stages, mais son projet n'aboutit pas. En juin 1995, saisissant une opportunité, il postule pour un poste de gardien de gymnase dans la ville d'Hérouville-Saint-Clair, en banlieue caennaise. Il décroche l'emploi mais ne touche plus que 5 500 francs net. Nouveau coup dur. Mais l'ex-métallo se bat. " Je me suis reclassé tout seul ; alors, j'ai négocié une prime de départ de 480 000 francs. " Toujours pas satisfait de sa situation, il passe des concours pour monter en grade et rejoindre le service des espaces verts. A 49 ans, il est désormais agent technique qualifié et gagne 7 200 francs net. Ainsi remis en selle, il a décidé de reprendre ses responsabilités syndicales. Sa seule vraie passion. T. D. J.



MICHELE BOCCANFUSO ET CHANTAL MAUROU 53 ET 54 ANS : 80 KILOMETRES PAR JOUR POUR TRAVAILLER

Couseuses pendant trente ans chez Lacoste-Devanlay, à Troyes

Ces deux " copines " sont entrées chez Devanlay à l'âge où d'autres vont encore au lycée. Au sortir de l'adolescence, quand le textile avait besoin de bras. Aujourd'hui, tout a changé. " Avant, on était contentes d'aller travailler. Le vendredi après-midi, on organisait des goûters dans les ateliers. Cette époque est révolue. Maintenant, l'ambiance est plus morose. Travailler est devenu une simple nécessité ", résume Michèle, usée par ces trente et un ans passés à coudre des sous-vêtements masculins. La course à la délocalisation a entamé le moral des troupes. En vingt ans, la célèbre marque au crocodile a enchaîné partout les plans sociaux. Vingt-cinq, au total ! Rescapées sur le site de Troyes, les deux copines, ardentes militantes à la CGT, sont en 1999 " vendues " à Vestra. Le spécialiste de l'habillement reprend l'atelier et ses 80 salariés et transfère le tout sur Romilly, à l'autre bout du département. Pour les ouvrières, le choix est simple : soit faire 80 kilomètres par jour, soit tirer leur révérence. Chantal et Michèle acceptent de suivre. Pour continuer à exercer leur métier aux mêmes conditions. " Financièrement, on ne pouvait pas refuser. Retrouver du travail à 50 ans, surtout quand on est une femme, c'est quasiment impossible. Certaines n'ont pas voulu partir. Aujourd'hui, elles sont encore au chômage ", racontent les deux couseuses. Car le statut d'ouvrières non qualifiées, malgré le poids de leur ancienneté, colle à la peau de ces " filles " dans une région où les usines de textile licencient à tour de bras. Sur les 80 ex-Devanlay, la moitié a pourtant rejeté ce transfert. D'autres ont été mutés dans le groupe. Et seule une dizaine travaillent actuellement à Romilly. Depuis deux ans, les deux amies avalent donc le bitume, souvent ensemble. Mais elles se demandent combien de temps cela va encore durer. Car la garantie d'emploi négociée dans le cadre de la vente s'achève en mars 2002. Après, c'est " le point d'interrogation "... E. S.



LES 5 % QUI RESTENT

On les appelle les " sans solution ". Non qualifiés, salariés âgés ou " à problème ", délégués syndicaux... Pour eux, les portes de sortie sont étroites.

Marie-Thérèse Couvreux fait partie de ceux dont on sait que le reclassement sera problématique. Mais pas impossible, à condition de s'en donner les moyens. Depuis la fermeture de l'usine Levis, à La Bassée (Nord), en 1999, cette ancienne couseuse " dos-entrejambes " est au chômage. Elle a bien suivi une formation de six semaines en gestion des stocks et passé son permis cariste. En guise de boulot, tout ce qu'elle a trouvé, c'est un contrat de sept mois et demi dans une cafétéria, à la plonge. Certes, elle a 50 ans, dont vingt passés à coudre des entrejambes de jeans. Pas de diplôme, non plus. Mais, surtout, son visage est connu. Au plus fort de la lutte des petites mains de La Bassée, on l'a vue partout : dans les journaux locaux, à la télé. Marie-Thérèse était déléguée syndicale CGT " et les employeurs n'aiment pas trop les étiquettes syndicales ".

Des " exclus " de tout bord

Comme elle, ils sont nombreux à cumuler les " handicaps ", et certains cabinets, peu scrupuleux, ont tôt fait de s'en débarrasser. On évalue leur nombre à environ 5 % des effectifs à reclasser. Généralement abonnés à la catégorie " sans solution ", ces " exclus " sont de tout bord : bas niveau de qualification, plus de 50 ans non éligibles aux mesures d'âge, salariés souffrant de problèmes d'" hygiène alimentaire " (traduisez : alcoolisme). " Toute entreprise a son placard de gens un peu à part qui ressort à la faveur d'un plan social ", justifie un consultant. Il y a également tous ceux qui ne s'en remettent pas. " Un bon plan social n'efface pas le drame social, notamment quand il y a un fort attachement à l'usine ", observe Danielle Linhart, directrice de recherche au CNRS et auteur d'une enquête avec trois autres sociologues sur les " ex-Chausson ". La perte de confiance en soi, un profond sentiment d'injustice, contribuent parfois à rendre le reclassement désordonné. Même si on a le profil type du " facilement recasable ". " Je me souviens d'un polytechnicien, cadre supérieur, complètement déstabilisé et qui a dû faire une thérapie avant de pouvoir envisager un reclassement, raconte Joëlle Biancchini, chef de mission à la Sodie, notamment sur les fermetures de Chausson, de la SMN et des ACH. Dans un plan social, il faut de l'argent, des moyens, mais aussi du temps pour faire le deuil. "

Les " der des der ", les représentants syndicaux

Ignorée de tous, la mise au pilori des représentants syndicaux. Derniers reclassés, les employeurs rechignent à les embaucher, surtout les plus médiatisés d'entre eux. " Délégué, c'est l'étiquette, voire la pancarte dans le dos. On ne nous le dit pas ouvertement, mais on sait très bien pourquoi on n'est pas embauché ", affirme, lucide, Régine Rodrigues, représentante CGT chez Lacoste. Passer du statut de syndicaliste à celui de chercheur d'emploi n'est pas aussi simple à intégrer. " Ils se sentent investis d'une mission et, d'un coup, tout s'arrête. L'atterrissage peut être d'autant plus difficile que l'engagement a été dur ", observe Michel Bove, médiateur dans la fermeture des ACH. Pour tous ces " cas à part ", les portes de sortie sont étroites. Le plus souvent, les cabinets de reclassement font appel aux associations d'insertion, aux collectivités territoriales pour obtenir des CES (contrat emploi solidarité). Après... Pour éviter à ces licenciés de venir grossir les rangs des chômeurs de longue durée, experts et syndicalistes préconisent un suivi psychologique et médical gratuit durant deux ans. Une proposition qui reste, pour l'instant, un voeu pieux. E. S.

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