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"Dans certaines entreprises, 40 % des indicateurs RH ne servent à rien", constate Jean-Michel Caye

Christophe Bys , ,

Publié le

Entretien Le célèbre cabinet de conseil en stratégie vient de publier une étude sur la contribution des ressources humaines à la performance financière des entreprises. Jean Michel Caye, directeur associé senior en charge de la pratice RH du bureau parisien, décrypte pour nous les principaux résultats de ce travail d’analyse.  

Dans certaines entreprises, 40 % des indicateurs RH ne servent à rien, constate Jean-Michel Caye © Manuel Braun

L'Usine Nouvelle - Depuis 2007, vous publiez chaque année une étude sur les ressources humaines. Qu’avez-vous observé de nouveau en 2014 ?

Jean-Michel Caye - Cette année, nous avons interrogé 3500 dirigeants à travers le monde. Nous leur demandons notamment quelle est, selon eux, l’urgence RH du moment. Dans leur réponse, ils ont évoqué la culture et le changement, deux items qui réapparaissent, alors que depuis 2009 ils étaient beaucoup moins évoqués. Cela traduit des difficultés à s’orienter dans le monde actuel. Ils ont aussi les mêmes préoccupations en matière de leadership et de talent que les années précédentes.

Les résultats de cette étude internationale sont-ils vérifiés en France ?

La préoccupation autour des talents n’apparaît pas en France. A la place, les RH et les managers qui nous ont répondu ont énoncé comme priorité la communication avec les salariés. C’est le signe d’un grand désarroi dans nombre d’entreprises.

Dans cette étude vous montrez que la fonction "ressources humaines" ne peut pas être isolée des autres. Elle joue un rôle clé dans la réussite ? 

Nous avons cherché à étudier à quoi tenait la différence entre les entreprises les plus performantes et les autres, et notamment le rôle joué par les ressources humaines dans ces différences de résultats. Nous avons établi que les entreprises ayant les meilleures pratiques ressources humaines sont aussi celles dont les performances boursières sont deux fois supérieures aux autres. En outre, dans ces entreprises, les compétences perçues des équipes RH sont supérieures à celles des autres entreprises.

Quelles sont ces bonnes pratiques ?

Nous avons observé 24 grandes différences entre les deux groupes d’entreprises, celles qui réussissent mieux et les autres. Elles peuvent être regroupées  en trois grandes catégories. Les "meilleures" RH sont plus connectées, plus priorisées et ont ce que j’appellerai une obsession de l’impact de leurs décisions.

Pour revenir sur le premier point, les RH performantes sont connectées avec toutes les parties prenantes, aussi bien à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise. Elles travaillent avec un écosystème ouvert. A l’inverse, les moins performantes n’écoutent pas les managers quel que soit leur niveau. Les meilleures sont à l’inverse dans le dialogue, elles sont attentives aux besoins des métiers. Trop souvent, les RH sont dans une logique interne propre à leur fonction. La conséquence de cette situation est que les managers ne les comprennent pas. Ce n’est donc pas étonnant que dans les entreprises les moins performantes, les managers perçoivent de moindres compétences des RH que dans d’autres firmes.

Qu’en est-il de la priorisation, le deuxième facteur qui fait la différence selon vous ?

Les meilleures entreprises de notre échantillon alignent leurs actions avec leur priorité à long terme. Les plus performantes ont une vision, à 5 voire 10 ans, des ressources et des besoins. Elles anticipent l’écart entre les deux et mettent en place des moyens pour le réduire. Notre étude révèle que seulement une entreprise sur cinq est dans cette démarche.

Et l’obsession de l’impact ?  

Dans les entreprises qui réussissent davantage, les départements RH ont deux obsessions : le pipeline de talent et de futurs leaders d’un côté et le développement des bons comportements, de la bonne culture de l’autre. Sur ce dernier point, c’est le PDG qui leur donne ce rôle. Sans un soutien au plus haut niveau, les RH ne pourraient pas mener à bien leurs travaux.

Votre étude indique aussi que finalement les meilleurs RH sont celles qui sont les plus intégrées à l’entreprise. Elles sont plus "professionnelles", multipliant les indicateurs, parlant la langue des décideurs.

C’est un peu plus compliqué que ça. Certes, celles qui réussissent ont développé un système de pilotage RH avec des indicateurs chiffrés qu’elles suivent dans le temps. Ainsi, elles peuvent discuter d’égal à égal avec les membres du Comex. Mais il n’en faut pas trop non plus. Les entreprises les moins performantes ont parfois développé autant voire plus d’indicateurs que les autres. Mais elles ne s’en servent pas. Nous avons estimé que dans ces entreprises 40 % des indicateurs ne servaient à rien. On les calcule mais on n’en fait rien. D’où le sentiment d’une immense bureaucratie qui tourne sur elle-même.  

Propos recueillis par Christophe Bys

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