Comment Sanofi Pasteur gère le rush annuel du vaccin contre la grippe

En Normandie, sur le site de Val de Reuil de Sanofi Pasteur, la division vaccins du premier groupe pharmaceutique français, le grand rendez-vous annuel est la fabrication du vaccin grippal. Pour l’équipe qui en fabrique la matière première, "c’est une activité saisonnière et une course contre la montre, qui les occupe dix mois sur douze", raconte Franck Ledannois, délégué syndical CFE-CGC du site. Après plusieurs années d’essais dans le cadre d’autorisations ponctuelles données en comité d’entreprise, un accord définitif a été signé en 2009 afin d’organiser une activité sept jours sur sept sur l’année, et un reclassement du personnel sur les périodes d’inter saison. "L’enjeu social était de définir cette polyvalence, de reconnaître la polycompétence et d’offrir plusieurs contrats à durée indéterminée, confie Franck Ledannois. Cela a pris six mois à négocier avec la direction."

Reclasser l’été le personnel sur les autres étapes de la chaîne de production

Entre juin et septembre, la grande majorité du personnel est alors replacée sur les étapes avales de la chaîne de production des vaccins (contrôles, mélange, répartition, conditionnement, expédition). Car celles-ci se retrouvent à leur tour en pic d’activité durant l’été, afin de commercialiser en octobre les vaccins contre la grippe.

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Le reste de l’année, ces salariés exercent sur un rythme de 4 jours travaillés par semaine ou 3 jours du vendredi au dimanche, généralement en deux-huit. Ils disposent d’une journée dédiée le vendredi pour se former plusieurs fois dans l’année, et être ainsi opérationnels lors de ce "reclassement" provisoire. "Il a fallu adapter la formation au personnel et au terrain, afin qu’ils ne se sentent pas comme des stagiaires !", précise Franck Ledannois. L’été, ils passent donc sur un rythme de cinq jours travaillés en deux ou trois-huit. Cette organisation permet au site d’être productif et aux salariés de développer de nouvelles compétences.

Favoriser des mobilités de long terme

Cinq ans après la mise en place de cet accord, les syndicats commencent tout juste à en mesurer la dynamique. Avantage, selon le délégué syndical : "Certains disposent d’une prime de 6 %, en fonction de la nature du poste et des compétences requises. Pour les autres, les heures supplémentaires sont bien entendu rémunérées." Plus globalement, l’accord a également permis d‘effectuer des mobilités de long terme : certains salariés de la production en vrac sont ainsi partis vers la métrologie, la répartition ou la formulation, après avoir effectué deux ou trois campagnes de reclassement dans ces activités. "Alors que les salariés sont cloisonnés dans des bâtiments dédiés, cela leur permet de casser ce phénomène d’accoutumance et de savoir ce que fait le voisin", se réjouit Franck Ledannois.

Quelques points noirs subsistent, selon lui. Car la première chose qui compte reste la qualité de vie. "S’ils ont des habitudes de travail sur 4 jours, cela reste très problématique pour certains, malgré l’attrait intellectuel, de venir travailler le vendredi, estime le responsable syndical. Encore plus l’été, durant lequel ils peuvent avoir envie d’avoir des WE de trois jours !" Pour les convaincre, il faut donc que leur rôle dans la production et la reconnaissance de leur travail soient démontrés. "En formalisant cette organisation sur notre site, nous avons été pilotes, et cela a permis de redévelopper une mobilité que nous avions perdue, conclut Franck Ledannois. Mais il n’y a pas eu de reconnaissance par rapport aux classifications. Or il est indispensable que cela soit reconnu non seulement au niveau de l’entreprise, mais aussi sur le marché du travail."

Gaëlle Fleitour

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