Combien pèse la responsabilité sociale dans la rémunération des dirigeants ?

Les dirigeants commencent à être intéressés financièrement aux conséquences de leurs actions sur l’environnement, le social ou la société. Mais la part diffère beaucoup d’une entreprise à l’autre. Orange et Danone sont en pointe.

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Combien pèse la responsabilité sociale dans la rémunération des dirigeants ?

RSE. Pour les non-initiés : Responsabilité Sociale et Environnementale, l’acronyme se diffusait lentement dans les entreprises, amenant son cortège de reporting, de directeur de la RSE, d’indicateurs et de critères. Sans mobiliser grand monde à part ses experts mais la planète RSE maintenant c’est du sérieux. Elle fait son entrée dans les critères de rémunération des dirigeants. Du sonnant et du trébuchant.

La société de conseil Pwc et l’Orse ( observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises) consacre une très intéressante étude au sujet qui s’appuie sur les pratiques de huit grands groupes pionniers. Chacun d’entre eux livre dans une transparence notable, sa stratégie, sa méthode, ses indicateurs et la part de rémunération que la RSE concerne dans le variable.

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Au chapitre de la méthode, la palme de la complexité revient sans conteste au Crédit agricole qui a inventé une usine à gaz avec trois piliers, 5 axes de progrès, déclinés en 5 plans d’actions chacun, notée par niveau d’atteinte, moyenné sur la progression annuelle. Le tout aboutissant à un indice par entité nommé FReD, moyenné arithmétiquement pour aboutir à un indice FReD du groupe Crédit agricole SA, dont tout le monde est solidaire. Si vous avez compris c’est que vous êtes banquier !

Mais là n’est pas le plus important FReD, constitue un tiers de la rémunération variable long terme des 650 cadres dirigeants du Crédit Agricole. Les deux autres tiers sont le résultat d’exploitation et le cours de bourse (là c’est plus simple). Comme le confiait avec un certain humour lors de la conférence de l’Orse , Jérôme Courcier du Crédit Agricole, visiblement l’architecte du système : "Cette année alors que nous sommes déficitaire et que le cours de bourse en est là où il en est, subitement, les managers se sont beaucoup intéressés à FReD". Mais cette part ne concerne que la rémunération long terme ( en gros les actions de performance) pas le bonus annuel. Donc ce tiers ne s’appuie pas sur tout le variable.

Chez Danone, comme chez Orange, le système est plus simple et l’impact plus important, car c’est un tiers du bonus annuel qui est en jeu sur des objectifs RSE. Cela concerne 850 managers chez Orange et 1400 chez Danone. En fonction du niveau de responsabilité la part variable de la rémunération est de 20 à 40 % chez Danone. Chez un Top manager, c’est donc potentiellement 12 % du revenu annuel qui est suspendu à des critères non- financiers, non-business. Cela commence à peser lourd.

Chez Rhodia , on est plus prudent en ne soumettant que 10 % de la rémunération variable à l’atteinte des objectifs RSE. Chez Schneider, la RSE compte pour 5 à 20 % de la rémunération variable lors des années "normales" et 3 à 10 % dans les années "d’incertitudes économiques". Chez Vivendi, on tombe dans le cosmétique puisque seul 5 % de la rémunération variable dépend d’enjeux de développement durable et de responsabilité sociétale.

Conclusion, derrière, des démarches communes, il y a donc des impacts très différentes pour les dirigeants.

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