Cinq stratégies pour obtenir une augmentation en 2017 (5/5)

Pour éviter que les augmentations de salaire donnent l’impression d’être distribuées au « doigt mouillé » ou sur la base d’évaluations vite faites, du type « elle a bien travaillé » ou « il est très investi dans son travail », Vanessa Gabison a mis en place des indicateurs. « Ils s’appuient sur des critères quantitatifs, mais aussi qualitatifs et sont définis service par service », détaille la directrice des opérations et des RH de Groupe DFM. Les mesures sont réalisées mois par mois et une note annuelle moyenne est calculée.

Evaluation continue

L’évaluation ne s’arrête pas là. Les managers de cette entreprise de 150 salariés, sont invités à prendre en considération des éléments plus délicats, comme la capacité d’initiative ou l’aide apportée à d’autres salariés… « Le plus souvent, ils vont dans le même sens que les mesures », explique la responsable des ressources humaines (RRH). Pour éviter les contestations, les critères ont été élaborés avec les équipes. « On reste à l’écoute, on a fait quelques ajustements », reconnaît Vanessa Gabison.

Avec ces indicateurs, il est possible à la RRH de s’opposer à la décision d’un manager souhaitant promouvoir un salarié qui n’a pas de bons résultats. Cette situation n’est jusqu’à présent jamais arrivée, assure-t-elle. Cet outil sert également à évaluer les managers, puisqu’« il est peu probable qu’une équipe qui aurait de mauvais résultats ait à sa tête un manager hyperperformant », explique la RRH.

La bonne idée à suivre

Mettez en place un outil d’évaluation de votre équipe qui vous aidera à montrer la performance de votre pratique managériale.

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