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CES ENTREPRISES QUI S'ATTAQUENT AU COÛT DU TRAVAIL

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Les 35 heures et le coût du travail agitent de nouveau la France et entraînent des polémiques politiciennes. Sur le terrain, de nombreuses entreprises se sont déjà attaquées à certains acquis sociaux. Leur objectif ? Regagner des points de productivité pour maintenir des usines.

CES ENTREPRISES QUI S'ATTAQUENT AU COÛT DU TRAVAIL
Les salariés de Bosch de Vénissieux sont venus à vélo jusqu'au siège de Stuttgart. Malgré les efforts consentis il y a quatre ans, leur site est menacé.
© JEAN-MICHEL SICOT/FEDEPHOTO.COM /

Le débat a curieusement été rouvert par la gauche. Dans les tout premiers jours de 2011, Manuel Valls a voulu « déverrouiller les 35 heures ». Résistances au PS, applaudissement d'une partie de la droite, niet des syndicats et embarras de la plupart des chefs d'entreprise. En revanche, le patronat « institutionnel », lui, venait de se trouver soudain un allié de choix dans sa lutte contre un système que Laurence Parisot continue de trouver « abracadabrant ». Selon la présidente du Medef, il aurait largement participé à mettre les entreprises françaises dans une position difficile. « Ne pas voir que la durée et le coût du travail sont liés et que la durée a eu un impact sur la compétitivité de notre pays, c'est vraiment refuser de voir la réalité en face », martelait-elle, le 18 janvier lors de sa conférence de rentrée. Laurence Parizot était soutenue dans son analyse deux jours plus tard par un rapport de l'institut Coe-Rexecode (proche du patronat) sur la compétitivité de la France par rapport à l'Allemagne. Selon son auteur, Michel Didier, la France a perdu son avantage prix par rapport à notre voisin allemand principalement à cause d'un dévissage des coûts salariaux unitaires (rapport entre le coût horaire de la main-d'oeuvre et la productivité du travail). Pour l'industrie manufacturière, l'écart s'est creusé de 13 % entre 2003 et 2007 en la défaveur de la France.

Et, si les experts bataillent encore sur le coût exact d'une heure de travail dans les deux pays (même Coe-Rexecode trouve suspect la dernière livraison d'Eurostat qui chiffre le coût horaire manufacturier à 37,4 euros en France, contre 33,37 outre-Rhin et penche plutôt pour une équivalence désormais autour de 32 euros), aucun économiste ne met plus en doute le décalage de coût avec l'Allemagne.

Ne pas agir dans l'urgence et la douleur

Ces querelles macro-économiques, égrénées à longueur de rapports, sont des réalités bien tangibles dans les entreprises. Et à défaut d'une remise à plat globale des règles du jeu sur la base d'un consensus national, chaque entreprise, chaque site de production doit composer avec ces handicaps. Plus ou moins bien selon sa situation économique, la difficulté de ses marchés et la qualité de son climat social. Jean-Louis Chauzy, président du Conseil économique et social de Midi-Pyrénées et médiateur sur le dossier Continental Automotive, ne décolère pas. Il est chargé de mettre d'accord direction et syndicats sur un plan de baisse du coût du travail : « On ne peut pas regretter les déficits publics, le manque de compétitivité de l'industrie et laisser les choses se régler site par site, car c'est la loterie. Il faut un compromis sur la base d'un pacte national pour l'industrie qui réunirait fédérations patronales, syndicales, collectivités. » Il a déjà calé un rendez-vous avec l'équipe d'Eric Besson, au ministère de l'Industrie, et un autre avec Henri Guaino, à l'Elysée, pour expliquer ce que sa médiation révèle des difficultés du terrain.

Car c'est souvent dans l'urgence et la douleur que l'on reprend aux travailleurs ce qui leur avait été accordé dans des temps meilleurs. Les cas les plus visibles sont les usines de grands groupes qui peuvent « facilement » relocaliser leur production ou leurs achats dans des pays dotés de bonnes compétences et de tarifs attractifs. À Strasbourg, General Motors Company n'a repris son ancien site après sa faillite qu'à la condition que les coûts de main-d'oeuvre baissent de 10 %. Au programme : suppression de six jours de RTT sur seize, gel de l'intéressement pendant deux ans et des salaires jusqu'en 2013.

Le mix est assez représentatif des moyens utilisés par les entreprises pour comprimer les coûts. Dans les faits, la réduction de la masse salariale passe souvent par des allongements du temps de travail. Elles permettent de baisser le tarif horaire sans amputer la fiche de paie à la fin du mois. Chez Peugeot Motocycles, les salariés sont passés de 22 à 10 jours de RTT. Chez Sabena technics, on est repassé aux 39 heures payées 35 puis 36 l'année suivante, quasiment sans compensation.

L'évolution laisse souvent un climat social en friche

Pour que les salariés et les syndicats se résolvent à sacrifier leurs acquis sociaux, il faut que le spectre de la fermeture ou de la faillite soit proche. C'était le cas chez GM Strasbourg comme chez Sabena technics puisque son activité, déficitaire, était menacée de fermeture par son ancien propriétaire EADS, avant la cession. Même acceptée, l'évolution laisse souvent un climat social en friche. Un délégué syndical qui tient à son anonymat chez Sabena explique : « Les salariés n'ont pas avalé la pilule. Ils sont partagés entre amertume et résignation. L'état d'esprit s'est dégradé. On travaille plus sans gagner plus. Cet accord correspond à une baisse de salaire de 13,5 %. C'est trois heures données au patron sans contrepartie. » Sans contrepartie pas tout à fait, se défend la direction, puisque les salariés ont eu une prime de 1 800 euros à la signature de l'avenant du nouveau contrat de travail. « Nous avons aussi mis en place un intéressement, explique Stéphane Burton, le secrétaire général de Sabena technics. En 2010, une bonne année grâce à la rénovation de l'Airbus présidentiel, les salariés ont touché jusqu'à un demi-mois de salaire pour les plus anciens. »

C'est souvent la situation économique réelle ou perçue par les partenaires sociaux plus que la hauteur des sacrifices demandés qui détermine la signature des accords. Chez Continental Automotive où le deal a été accepté par référendum mais reste bloqué par les syndicats représentatifs, le plan prévoit une garantie de pouvoir d'achat en 2011. Et les gains de productivité se jouent principalement sur les jours de RTT travaillés qui seront tous payés et sur la base du volontariat. Avec leurs 58 jours de congés payés par an, les salariés de Continental Automotive ont une situation bien plus envieuse que nombre de salariés de PME. Mais avec ce qui s'est passé à Clairoix (Oise) dans la branche pneumatiques (les salariés ont mis une croix sur les 35 heures pour voir leur usine fermée deux ans plus tard), la confiance n'est pas là.

Un vrai dilemme pour les organisations syndicales

Pour les organisations syndicales, ces situations où les directions appellent à baisser le coût du travail, sont de vrais dilemmes. Comment imaginer qu'elles soient à l'aise avec la signature d'accords qui détricotent les conditions de ceux qu'elles représentent ? Les postures idéologiques existent. « Parfois renforcées par la réforme de la représentativité syndicale qui crée des tensions et des surenchères entre les syndicats », témoigne Emmanuelle Rivez-Domont, avocate en droit social. Mais centrales et responsables de sites réfléchissent à ces questions. En témoigne cette petite brochure éditée par la CFDT dans son Bulletin du militant n°528, intitulé « Distinguer syndicalement chantage à l'emploi et sauvegarde de l'emploi ». Elle propose aux responsables syndicaux de bien faire porter la discussion sur le terrain économique. En estimant que les mesures qui rognent le statut social ne peuvent être qu'un complément de portée limitée à un plan économique et industriel plus large. D'où leur attachement à faire porter dans les accords les investissements prévus et la relève en termes de produits. Chez Whirlpool, la direction s'est engagée sur 20 millions d'investissement au global, dont 5 dans le site pour faire signer son accord en 2007.

Au final, une question se pose : ces dispositifs de réduction du coût du travail sont-ils efficaces ? Pierre Ferracci, le président du groupe Alpha, qui a accompagné de nombreuses restructurations en conseillant directions, collectivités comme salariés, ne pense pas que ce soit la bonne façon de lutter contre la concurrence internationale et d'équilibrer les comptes : « À court terme, cela peut avoir un intérêt mais à long terme, la compétitivité dépend de la pertinence des choix industriels réalisés. Pour les entreprises qui n'ont pas fait les bons, baisser le coût du travail est souvent une facilité pour se donner du temps pour repenser sa stratégie, monter en gamme, investir en R et D. »

Le contre-exemple étant HP en Rhône Alpes. Les cadres ont augmenté la durée de leur forfait jour de 206 à 214 pour réduire l'ampleur d'un plan social. Ce qui n'a pas empêché l'entreprise d'en lancer un second deux ans plus tard. « C'était un marché de dupes, explique Patrick Nowak, représentant CFE-CGC, la direction voulait renégocier l'accord sur les 35 heures et a exagéré le nombre de suppressions d'emplois prévus. » Difficile aussi de ne pas rapprocher l'ultimatum de Marchionne sur ses usines italiennes de Fiat (lire le reportage pages suivantes) d'une stratégie peu convaincante depuis quelques années.

Il appartient aux industriels de créer les conditions de la compétitivité lorsqu'il demande des efforts à leurs salariés. D'abord, parce que plus les produits sont performants, plus la question du prix de revient devient anecdotique. Deuxièmement, la productivité relève autant de l'organisation du travail que du montant des salaires, comme le montre l'accord PSA avec la création d'équipes de nuit à horaire variable qui augmentera le taux d'utilisation des équipements. Enfin, le dernier élément est du ressort de la collectivité nationale, c'est la question du financement de la protection sociale qui grève les salaires. Quoi qu'en dise Laurence Parisot, les 35 heures ne sont pas les seules responsables du décrochage avec l'Allemagne intervenu dans les dix dernières années. Trois autres facteurs y ont concouru en France : une hausse des salaires plus soutenue, une évolution des cotisations sociales défavorables et une productivité plus faible. Autant de chantiers à mener pour les partenaires, les industriels et les politiques

CINQ ENTREPRISES AU CRIBLE

BOSCH VÉNISSIEUX 7 ANS DE SURSIS Date Juillet 2004 Objectif Améliorer la compétitivité pour récupérer la production d'une nouvelle génération d'injecteurs. Mesures Augmentation du temps de travail à 36 heures (payées 35) et suppression de six jours de RTT sur 20. Méthode Négociation et référendum accepté par 98 % des salariés. Résultats Selon la direction, la mesure a préservé 600 emplois pendant sept ans. Le site est passé de 1 000 salariés en 2004 à 500 en 2011 et ils ne seront plus que 150 l'an prochain. PSA FLEXIBILITÉ Date Septembre 2010 Objectif : Accroître la flexibilité pour une meilleure utilisation des sites en fonction de la demande. Mesures Création d'équipes de nuit à horaires variables (de 0 à 40 heures) avec une moyenne de 28 heures payées l'équivalent de 35 heures tarif journée. Méthode Négociations groupe et signature de six syndicats. 2 000 CDI recrutés en 2010. Résultats 600 CDI de Rennes sont passés en horaire de nuit pour augmenter la production de 60 %. PEUGEOT MOTOCYCLES RELOCALISATION Date Septembre 2008 Objectif Production des nouveaux modèles sur les sites français alors que la fabrication est majoritairement réalisée en Chine. Mesures Réduction des jours de RTT de 22 à 10, sans compensation salariale. Plan de départs volontaires de 250 personnes sur les 1 050. Méthode Négociations et signature avec les trois syndicats majoritaires CFE-CGC, CFDT, FO. Résultats Les deux sites ont perdu 64 emplois de plus que prévus mais vont produire les deux modèles (l'E-Vivacity et du Citystar). SABENA TECHNICS RELANCE Date Avril 2007 Objectif Réduire de 15 à 20 % les frais de fonctionnement. Mesures : Passage à 39 heures payées 35 pendant un an, puis 36. Adaptation des horaires. Méthodes Accord collectif attaqué par la CGT, non signataire. Procès gagné en cassation par la direction. Intéressement et versement d'une prime de 1 800 euros à la signature de l'avenant. Résultats L'activité est passée de 500 à 650 personnes et le chiffre d'affaire a progressé de 50 % en quatre ans. WHIRLPOOL AMIENS MAINTIEN Date Mai 2007 Objectif Gagner 18 % de productivité et baisser le coût de fabrication de 6 euros par appareil. Mesures Hausse du temps de travail de 32 à 35 heures. Augmentation des salaires de 4 % seulement. Départ volontaire de 150 salariés sur 550. Méthodes Négociations avec les syndicats et engagement de maintenir la production de 550 000 appareils d'ici à 2013. Résultats Le site a décroché la production en exclusivité de deux nouveaux modèles.

Que valent les engagements des entreprises ?

Quand un employeur promet de maintenir un site ouvert en échange de l'abandon de quelques jours de RTT, cela a-t-il une valeur juridique ? Oui, si l'engagement inscrit dans un accord collectif est dûment signé par les deux parties. Dans ce cas, comme pour tout contrat, en cas de non-respect des engagements par l'une des parties, la justice peut être saisie. Pour ne pas se retrouver dans des situations délicates, les entreprises restreignent donc le champ dans la durée et en jouant sur les types ou le nombre d'emplois. Un employeur peut toujours se garder des marges de manoeuvre pour adapter malgré tout son effectif, il peut très bien recourir à des ruptures conventionnelles ou ne pas remplacer les départs. De même, il peut s'engager à maintenir le nombre de postes mais recruter des personnes en intérim. Attention : dans le cas d'un renoncement à des jours de RTT, la signature d'un accord collectif est nécessaire mais il n'oblige pas chaque salarié à l'appliquer. Les personnes concernées doivent signer un avenant à leur contrat de travail, où chacun accepte d'augmenter son temps de travail par exemple...

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