Abonnez-vous Identifiez-vous

Identifiez-vous

Vos codes d'accès sont erronés, Veuillez les saisir à nouveau. Mot de passe oublié ?

"Ce ne sont pas les compétences mais les croyances qui comptent pour retrouver un emploi", explique Jean Pralong

Christophe Bys ,

Publié le

Entretien Psychologue et docteur en gestion, Jean Pralong est professseur à Neoma, où il anime la chaire consacrée aux nouvelles carrières. Il a mené une étude sur les compétences nécessaires pour retrouver un emploi. Résultat : c’est principalement la perception que l’on a de sa place au travail qui fait la différence, que l’on soit cadre ou non cadre.

Ce ne sont pas les compétences mais les croyances qui comptent pour retrouver un emploi, explique Jean Pralong © D.R.

L'usine Nouvelle - Pour quelles raisons avez-vous mené une étude consacrée aux compétences nécessaires pour retrouver rapidement un emploi ?

Jean Pralong - L'Etat est en train de refonder l'accompagnement des chômeurs, avec la volonté de mettre l'accent sur la "compétence à s'orienter". Or, il nous a semblé que cette compétence demeurait mal définie. La Chaire nouvelles carrières a donc interrogé un important échantillon de personnes pour savoir combien de temps elles avaient mis pour retrouver du travail, comment elles s'y étaient prises et pourquoi elles avaient choisi ces méthodes-là. Notre but était de vérifier s'il existait un lien, et si oui quel il était, entre la rapidité à retrouver un emploi et d'éventuelles compétences. Nous avons interrogé 1500 cadres dans un premier temps, puis 900 autres ainsi que 9000 salariés non-cadres. Pour les uns comme pour les autres, les résultats étaient identiques.

Justement quels sont ces résultats ?

Nous avons trouvé deux grands ensembles de compétences : 8 habiletés assez classiques, comme la capacité à mobiliser son réseau, à faire la liste de ses compétences... Ce sont typiquement les choses qu'apprennent à faire Pôle Emploi ou l'Apec. Ces habiletés ne font pas de facon significative la différence entre ceux qui retrouvent vite et les autres. En revanche, ce que nous avons découvert c'est que ce que nous avons appelé des schémas cognitifs, des croyances si vous préférez, qui font vraiment la différence.

Nous en avons dénombré quatre. La première est la manière dont on perçoit le fonctionnement du marché du travail. Les personnes qui pensent qu'il fonctionne rationnellement sont plus positives, plus actives, plus déterminées. La deuxième concerne la manière dont la personne perçoit sa contribution à l'entreprise. Si elle s'imagine apporter une contribution uniquement technique, la personne pensera apporter partout la même chose. D'autres personnes ont une perception plus stratégique, qui les amène à adapter leurs compétences à l'environnement. Les deux autres schémas cognitifs que nous avons identifiés sont la manière d'appréhender les relations avec les collègues et la relation à la vocation.

Quelle influence a la perception des collègues ?

Si vous pensez que ce sont des partenaires sympathiques, vous allez les rappeler, tisser un réseau. A l'inverse, si vous les voyez comme des personnes égoïstes, on pourra vous faire toutes les formations du monde au réseautage, il n'est pas certain qu'elles soient efficaces.

Idem pour la vocation. Si vous croyez avoir une vocation, vous aurez beaucoup de difficultés à vous projeter dans un autre métier, un autre secteur. Là encore, les discours sur la mobilité risquent de complètement rater leur objectif.

Voulez-vous dire qu'il faut changer d'abord la manière dont les personnes perçoivent les éléments que vous avez identifiés ?

Nous avons les uns comme les autres une vision sélective : on ne voit autour de soi que ce à quoi l'on croit. Pour changer de schémas, il ne faut pas reprogrammer les individus. Je crois beaucoup plus à un changement suite à des actions. Il faut apprendre à quelqu'un comment faire du networking, l'inciter à le faire même s'il pense que ces anciens collègues sont tous d'odieux individualistes. S'il obtient un résultat, sa croyance commencera à être remise en cause.

Dans quelle mesure les entreprises peuvent aider les personnes qui cherchent un emploi ?

Elles ont un rôle important qui passe par de multiples petits signes. Chaque fois que, par exemple, on promeut une personne qui n'a pas les bonnes compétences, on laisse croire que le piston fait tout, ce qui va renforcer chez certains ce schéma. De même pour tout le discours sur la vocation. Pourquoi les RH, dans leur discours pour attirer de nouvelles recrues, mettent-ils en avant cet argument dont on sait désormais qu'il a un rôle négatif en cas de recherche d'emploi ? Les entreprises devraient être plus prudentes dans le choix des termes qu’elles utilisent. Elles participeront ainsi à l'employabilité de leurs salariés.

Il n'y a vraiment aucune différence entre les cadres et les autres ?

Plus le diplôme est faible ou l'âge élevé, moins les salariés sont détenteurs des 8 habiletés nécessaires pour retrouver un emploi. Au contraire, un cadre de quarante ans les connaît par coeur. Or, des cadres compétents avec les bonnes compétences peinent toujours à trouver du travail. C'est bien la preuve que la cause est ailleurs. Pôle Emploi, l'Apec ou les cabinets d'outplacement auraient intérêt à prendre en compte cette approche. Reste que, cadres ou non, ce sont les différences de schémas cognitifs qui expliquent les différences de temps à retrouver du travail, toutes caractéristiques égales par ailleurs.

Puisqu'on parle de perception, pensez-vous que le monde médiatique soit aussi responsable en insistant parfois davantage sur les mauvaises nouvelles, comme le veut la critique récurrente des médias ?

Il y a trois ans maintenant, j'avais mené une étude sur le contenu éditorial de la presse sur les carrières professionnelles. Le résultat était intéressant : la moitié des articles concernait les success stories, tandis que l'autre était plus négative avec des articles du type "les 10 signes qui indiquent qu'un plan social se prépare" ou "comment travailler avec un collègue qui tire la couverture à lui ". En apparence c'est équilibré. Toutefois, les success stories sont toujours présentées comme des cas exceptionnels tandis que l'autre moitié, beaucoup plus anxiogène, renvoie une vision quotidienne de l'entreprise.

Propos recueillis par Christophe Bys

Réagir à cet article

Créez votre compte L’Usine Connect

Fermer
L'Usine Connect

Votre entreprise dispose d’un contrat
L’Usine Connect qui vous permet d’accéder librement à tous les contenus de L’Usine Nouvelle depuis ce poste et depuis l’extérieur.

Pour activer votre abonnement vous devez créer un compte

Créer votre Compte
Suivez-nous Suivre Usine Nouvelle sur Facebook Suivre Usine Nouvelle sur Twitter RSS Usine Nouvelle