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[Avis d'expert] Les bonnes pratiques à suivre pour une rupture conventionnelle

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Publié le

Tribune La rupture conventionnelle, mise en place en juin 2008 -  un mode de rupture négociée du contrat de travail entre l’employeur et le salarié, y compris un salarié protégé - poursuit son essor. Retrouvez les conseils de Sophie Chatagnon, avocat associé chez Cornet Vincent Ségurel.

[Avis d'expert] Les bonnes pratiques à suivre pour une rupture conventionnelle
Sophie Chatagnon, avocat associé chez Cornet Vincent Ségurel.

Selon les données statistiques fournies par le Ministère du Travail, l’année 2017 a atteint un nouveau record, soit 420 900 ruptures conventionnelles (RC) homologuées, une hausse de 7,8% par rapport à 2016. Ce mode de rupture existant depuis plus de dix ans et la Cour de Cassation ayant affiné au fil de ses arrêts sa jurisprudence, quelles sont les bonnes pratiques de ce mode de rupture à l’amiable?

Dans quels cas peut-on conclure une RC ?

Le préalable obligatoire est l’absence de vice de consentement, c’est-à-dire l’absence de pression de l’une ou l’autre des parties. Faute d’absence de consentement libre et éclairé, la rupture conventionnelle peut encourir la nullité. L’employeur sera bien avisé de remettre, en "mains propres contre décharge" lors de l’entretien un courrier informant le salarié de la procédure et de ses droits pour établir l’absence de pressions et la totale information du salarié.

Sauf vice de consentement, la validité de la rupture n’est pas affectée par :
-  un contexte conflictuel entre les parties,
- l’existence de difficultés économiques (sauf à ne pas contourner la procédure de licenciement économique en cas de mise en place d’un PSE),
- un arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, pour maladie,
- une période de congé maternité,

Toutefois, en cas d’inaptitude, certaines juridictions du fond s’y opposent et il vaut mieux éviter de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié déclaré inapte par le médecin du travail.

 

Les points de vigilance de la procédure :

- convoquer le salarié à un entretien et respecter un délai raisonnable entre la convocation et la tenue de l’entretien (un délai de 5 jours ouvrables est suffisant) ;

- tenir l’entretien ou les entretiens, aucun formalisme n’étant prévu par la loi ;

- fixer le montant de l’indemnité de rupture qui doit figurer dans la convention de rupture et qui, selon le Code du travail (1), ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

Toutefois les employeurs entrant dans le champ de l’ANI (accord national interprofessionnel) de 2008 et de son avenant (2) doivent se baser sur l’indemnité conventionnelle de licenciement si elle est plus élevée que la légale, ainsi que vient de le rappeler un arrêt de la Cour de Cassation (3). Il faut donc bien vérifier si l’activité de l’employeur ne relève pas du champ d’application d’une convention collective de branche signée par une fédération patronale adhérente du MEDEF, de l’UPA ou de la CPME.

- signer lors du premier ou des autres entretiens la convention de rupture en deux exemplaires et ne pas oublier de remettre au salarié un exemplaire de la convention de rupture avec signature et "remise en main propre contre décharge". Le formulaire CERFA n°14598*01 vaut convention entre les parties ;

- respecter les délais de rétractation et d’homologation prévus par la loi.

La Cour de Cassation vient de préciser que pour vérifier le délai de rétractation, il convient de se référer à la date d’envoi du courrier de rétractation et pas à sa date de réception (4). Par ailleurs, le lendemain de l’expiration du délai de rétractation, une des parties doit envoyer la convention de rupture au Direccte. L’envoi en lettre recommandée avec accusé de réception est préconisé.

Le Direccte notifie par écrit à chaque partie l’acceptation ou le rejet de la demande d’homologation dans le délai d’instruction imparti. A défaut de décision dans ce délai, l’homologation est réputée acquise (5). Une fois l’homologation acquise, le contrat de travail est rompu à la date fixée dans la convention par les parties.

La date de rupture du contrat

La rupture ne peut pas intervenir :
- avant le lendemain du jour de la notification de l’homologation,
- ou, en cas de silence du Direccte, avant l’expiration du délai d’instruction de 15 jours ouvrables.
Il faut donc être vigilant sur la date de rupture de contrat en raison du délai d’acheminement postal qui doit être ajouté aux 15 jours de délais d’homologation. La "bonne pratique" consiste à se laisser une "marge" de temps.

Et les salariés protégés ?
L’employeur doit obtenir non pas l’homologation de la convention de rupture mais l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Il faut respecter une procédure spécifique prévue par les articles L 1237-15 et suivants du Code du travail ainsi qu’un formulaire de rupture particulier CERFA n°14599*01.

La nouvelle rupture conventionnelle collective ne remet pas en cause la rupture conventionnelle individuelle. Elle obéit à des dispositions spécifiques (6).

 

Me Sophie Chatagnon, avocat associé chez Cornet Vincent Ségurel

 

[1] Articles L1237-13 et 1234-2 du Code du travail

[2] ANI du 11 janvier 2008 et avenant n°4 du 18 mai 2009

[3] Cass.soc.27 juin 2018, n°17-15.948

[4] Cass.soc.14 février 2018, n°17-10.035

[5] Article L 1237-14, al.2

[6] Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, article 10

 

Les avis d'experts sont publiés sous la seule responsabilité de leurs auteurs et n'engagent en rien la rédaction de L'Usine Nouvelle.

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2 commentaires

Nom profil

02/09/2018 - 08h50 -

Bjr La date de fin de contrat notifiée sur la RC est le 31 août et mon employeur m a demander de quitter mes fonctions le 15aout comment réagir svp
Répondre au commentaire
Nom profil

01/09/2018 - 23h08 -

Voilà je suis en accident du travail depuis le 6 mai 2018 j'ai demander une rupture de contrat au 30 aout mais mon médecin m'a renouveller jusqu'au 28 septembre je dois relancer une procédure au 28 ou ils peuvent me l'accorder ?
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