[AVIS D'EXPERT] "La possibilité de conclure des ruptures conventionnelles a été étendue"

Depuis leur création en 2008, les ruptures conventionnelles rencontrent un grand succès. Me Delphine Levy Karcenty, du cabinet d’avocat Jeantet, explique comment la jurisprudence les autorise dans des circonstances de plus en plus larges.

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[AVIS D'EXPERT]

Me Delphine Levy Karcenty, du cabinet d’avocats Jeantet, a répondu vendredi 1er juillet aux questions des internautes sur les ruptures conventionnelles et les négociations en vue d’un départ. Vous pouvez retrouver le contenu du tchat ici.

Chaque année, le ministère du Travail annonce le nombre de ruptures conventionnelles conclues. Le fait est qu'elles connaissent un vif succès : plus de 300 000 d’entre elles ont été conclues en 2015, les chiffres ayant encore augmenté depuis 2014.

Ce succès est principalement dû au fait que les ruptures conventionnelles reposent sur l’accord des deux parties, employeur et salarié, et que la procédure à suivre est moins contraignante que celle d’un licenciement.

L’accord des deux parties étant requis, il n’y a pas de motif à faire valoir pour justifier la conclusion d’une rupture conventionnelle. Cela implique également que les parties doivent librement consentir à la rupture conventionnelle. Ce consentement ne peut donc être donné sous la contrainte, auquel cas la rupture conventionnelle pourrait être annulée par un juge.

La procédure à suivre est également facilitée, car les parties se mettent d’accord sur le principe et sur le montant de l’indemnité, au cours d’entretiens antérieurs à la signature du formulaire. Rappelons que l’indemnité sera au moins égale au montant de l’indemnité légale/conventionnelle de licenciement.

Après la signature du formulaire, il y a une période de rétractation de quinze jours calendaires durant laquelle les parties peuvent changer d’avis et renoncer à la rupture du contrat de travail.

Possible avec un salarié en arrêt maladie

Passé ce délai, le formulaire est adressé à la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) qui dispose d’un délai de quinze jours ouvrables à compter de la réception du formulaire pour homologuer la rupture conventionnelle. Le contrat de travail est rompu au plus tôt le lendemain de la fin de ce délai de quinze jours ouvrables.

La Cour de cassation est récemment venue étendre la possibilité de conclure des ruptures conventionnelles dans des situations où jusque-là elle n’était pas envisagée. C’est ainsi qu’il est possible de conclure une rupture conventionnelle avec une salariée en congé de maternité (Cass. Soc. 25 mars 2015, n°14-10149) ou avec un salarié en arrêt de maladie, que la maladie soit d’origine professionnelle (Cass. Soc. 30 septembre 2014, n°13-16297) ou non (circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009).

La Cour de cassation s’est également prononcée sur l’articulation entre rupture conventionnelle et procédure de licenciement. Ainsi, elle a considéré que si un salarié se rétractait de la rupture conventionnelle qu’il avait conclue, un employeur pouvait reprendre la procédure disciplinaire engagée avant la signature de la rupture conventionnelle (attention toutefois à veiller à la prescription de deux mois des faits fautifs). Enfin, la Cour de cassation est venue affirmer qu’une rupture conventionnelle peut être conclue après qu’un licenciement ait été prononcé (Cass. Soc. 3 mars 2015, n°13-15551, 13-23348, 13-20549).

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