[Avis d'expert] Et si l’analyse des données RH vous faisait gagner la guerre des talents ?

En se basant sur les données RH, les entreprises peuvent désormais avoir une vision en temps réel des dynamiques au sein de leurs équipes : attrition, motivation, etc. Une petite révolution qui permet de réagir avec un temps d’avance sur ses concurrents et faire grandir plus rapidement son vivier de talent ,nous décrypte Eric Dupuy, associé EY & Damien Deballon, senior manager EY.

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[Avis d'expert] Et si l’analyse des données RH vous faisait gagner la guerre des talents ?
Eric Dupuy et Damien Deballon, respectivement associé et senior manager chez EY.

L’analyse de données est souvent associé à de grands tableaux de bord scrutant en temps réel les critères du pilotage de l’entreprise, on pense beaucoup moins à ce qu’elle peut apporter aux ressources humaines. A tort, car les bénéfices en la matière sont immenses et encore peu exploités. Les interactions humaines au sein d’un groupe sont infiniment complexes à appréhender. L’information a beau remonter le long des lignes hiérarchiques et en redescendre, cette navette suscite d’importantes pertes en ligne. Lorsqu’on y ajoute des contraintes organisationnelles et géographiques, la tâche devient tout simplement impossible.

Pourtant toutes les données sont là, au sein des systèmes RH, des commentaires laissés sur les réseaux sociaux. Elles construisent à chaque instant une image en temps réel de l’entreprise, un portrait vivant de toutes les personnes qui y travaillent, de leurs interactions et de leurs ressentis.

Décoder la boite noire des interactions humaines

L’information qui circule dans les systèmes RH et sur internet donne une vision fidèle de ce qui se passe à l’intérieur de l’entreprise, et ce, au-delà des individus qui la composent. Car c’est bien le but de l’opération. Loin de vouloir pointer du doigt un individu en particulier, les données récoltées permettent de bâtir des statistiques qui garantissent l’anonymat et offrent des tendances pertinentes. Nul besoin de savoir de qui il s’agit pour comprendre de quoi il retourne : c’est toute la puissance des statistiques.

Telle entreprise voudrait comprendre à quel niveau d’expérience ses employés envisagent de quitter l’entreprise ? L’analyse de données est capable de dire qu’un collaborateur appartenant à un certain groupe d’âge ou issu d’une formation donnée est susceptible de démissionner après 5 ans d’expérience. Une information tendancielle, mais suffisamment ciblée pour mettre en place des programmes de fidélisation plus efficaces et mieux comprendre ce qui influence la motivation des salariés.

Comment cela fonctionne-t-il ?

Les algorithmes développés aujourd’hui se nourrissent de grands jeux de données. Or il est désormais possible de récolter anonymement l’ensemble des données RH d’une entreprise, toutes entités et géographies confondues.

A ces données viennent ensuite s’ajouter les informations recueillies sur les réseaux sociaux où les employés s’expriment habituellement. Grâce des algorithmes de NLP ("natural language processing") qui analysent le langage humain, ces commentaires sont classés par thèmes comme la paie, l’absence de soutien managérial, etc. Les employés ayant souvent la parole plus franche sur ces médias, ces données sont un complément d’information utile pour adapter ou confirmer les tendances déjà identifiées.

Un temps d’avance dans la guerre des talents ?

Alors que les transformations longtemps prédites se voient accélérées par la crise du Covid-19, les ressources humaines sont plus que jamais au cœur de la transformation des entreprises. Pour préparer l’avenir, les entreprises devront certes trouver des compétences rares, mais aussi et surtout se transformer de l’intérieur.

Le développement des compétences est une facette de la guerre des talents qui se trouve parfois sous-estimée. Pourtant ce sont avant tout les collaborateurs de l’entreprise qui peuvent faire pivoter le business model de l’entreprise. Comprendre les dynamiques qui les régissent prend de ce fait une importance accrue.

Agir au bon moment

Aussi puissante qu’elle soit, la technologie ne peut pas tout, mais elle offre une aide dont les entreprises ne disposaient pas auparavant : la fiabilité de l’information et le timing. Être en mesure d’identifier qu’un talent va partir et pouvoir le rattraper au bon moment, repérer à temps que l’organisation d’une business unit est défaillante, ces actions sont désormais possibles concrètement.

Cette technologie permet également aux entreprises de sortir des processus standardisés pour mieux tenir compte des différences de culture régionale, d’âge, de diplôme et ainsi entrer dans une logique « tailor made », une logique de personnalisation de l’accompagnement. Un salarié anglais par exemple, en fonction de ses particularités personnelles n’a pas les mêmes attentes qu’un salarié français ou encore indien ! Pouvoir bénéficier de cet outil d’aide à la décision comme d’autres départements de l’entreprise le font déjà, c’est donc aussi mieux comprendre où il faut passer du temps pour être utile aux salariés.

Agir au bon moment, c’est ce qui a préoccupé plus d’un philosophe athénien ou chinois. La technologie est assez avancée aujourd’hui pour soutenir les chefs d’entreprise qui partagent cet objectif.

Par Eric Dupuy, associé EY & Damien Deballon, senior manager EY

Les avis d'experts sont publiés sous l'entière responsabilité de leurs auteurs et n'engagent en rien la rédaction de L'Usine Nouvelle.

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