Abonnez-vous Identifiez-vous

Identifiez-vous

Vos codes d'accès sont erronés, Veuillez les saisir à nouveau. Mot de passe oublié ?

[Avis d'expert] Cooptation et diversité en entreprise sont-elles compatibles?

Publié le

Tribune Alors que l'industrie a créé des emplois au 1er trimestre, Guenièvre Antonini, consultante du cabinet de conseil Square, s'interroge sur les effets possibles des pratiques de cooptation sur la diversité des profils, essentielle à toute forme d’organisation.

[Avis d'expert] Cooptation et diversité en entreprise sont-elles compatibles? © Sylvain Arnulf - L'Usine Digitale

Alors que ce 12 juin, l’INSEE annonçait une reprise des embauches après une année 2018 contrastée (+0,4 % par rapport au dernier trimestre de l’année dernière), on peut s’interroger sur le rôle des réseaux d’Alumni dans les tendances actuelles de recrutement. Il convient surtout de questionner les effets possibles des pratiques de cooptation sur la diversité des profils, essentielle à toute forme d’organisation.

Amplifié par les réseaux sociaux, le recrutement participatif ou sur recommandation est une pratique ancienne dont la tendance ne cesse d’augmenter ces dernières années, représentant un tiers des recrutements concluants(1). De plus en plus d’entreprises choisissent de confier la recherche de nouveaux candidats à leurs employés. Selon l’APEC (Association Pour l’Emploi des Cadres), 36% des entreprises françaises utilisent la cooptation pour leurs recrutements de cadres.

 

La cooptation, une solution avantageuse pour les entreprises et leurs salariés

Le mode de recrutement par cooptation, consistant à recommander une personne de son entourage pour un poste, est nettement moins coûteux qu’un cabinet de recrutement. Certaines entreprises proposent une prime de cooptation pour inciter leurs employés à solliciter leur réseau. Au-delà du gain d’argent et de temps, l’employeur s’assure ainsi une plus grande cohésion au sein de son entreprise. Les candidats présentés partagent généralement les mêmes valeurs que les salariés. Recruter dans l’entourage des salariés favorise également la culture d’entreprise et le sentiment d’appartenance. Le temps d’intégration est réduit puisque l’histoire, les valeurs et les habitudes de l’entreprise sont déjà partiellement connus ou implicitement acquis par le coopté. Certaines grandes entreprises misent également sur leur réseau d’anciens collaborateurs. Ce vivier de connaisseurs du métier et de la culture de l’entreprise peut être sollicité pour des missions ponctuelles ou pour des opportunités commerciales.

La cooptation est facilitée par le développement des réseaux sociaux professionnels, comme LinkedIn ou Viadeo, où l’on constitue son groupe de relations en contactant des connaissances ou tout autre professionnel avec qui l’on souhaite échanger. Ces sites permettent de développer et d’entretenir la part professionnelle de notre capital social tel que le définissait Pierre Bourdieu(2), à savoir les ressources liées aux relations d’interconnaissance et d’interreconnaissance. C’est précisément ce capital social que certains sites spécialisés proposent d’exploiter en mettant en relation des recruteurs et des personnes qui cooptent (Keycoopt, Coop-time, Becoopt, etc.). Les réseaux sociaux ne font que refléter les mécanismes de la vie courante, l’homophilie est ainsi reproduite voire amplifiée.
Ces pratiques d’entraide provoquent des effets néfastes qui ne sont pas négligeables. La cooptation au sein de l’entourage des salariés favorise un entre-soi rassurant. Certaines cultures d’entreprise peuvent ainsi s’affirmer dans une endogamie rarement génératrice de création ou d’innovation. La diversité des profils est d’ailleurs reconnue comme une source de performance économique, depuis les politiques menées pour favoriser la diversité et condamner les discriminations(3). L’homogénéisation des profils, ayant les mêmes formations et les mêmes références culturelles et professionnelles, ne peut qu’entraîner un appauvrissement sur le long terme.

 

La professionnalisation des universités et le développement des réseaux des anciens élèves

L’engouement pour les pratiques de cooptation s’explique aussi par le phénomène de généralisation des réseaux d’anciens élèves. Ces dernières années, les associations d’Alumni connaissent un véritable renouveau en raison des exigences de professionnalisation des universités. Depuis la réforme LMD (Licence-Master-Doctorat) jusqu’aux récentes mesures pour favoriser l’insertion professionnelle des jeunes diplômés, les établissements doivent se soucier de l’employabilité de leurs élèves. L’un des moyens mis en œuvre consiste à soutenir les activités des associations d’anciens élèves, favorisant les rencontres et l’entraide. Les associations mettent ainsi à la disposition des Alumni un portail en ligne permettant de diffuser des CV et des annonces de postes.
En France, contrairement aux écoles de commerce et d’ingénieur, dont les associations d’anciens élèves ont été fondées peu après la création de l’école, les universités sont traditionnellement moins enclines à l’entretien d’un réseau d’anciens à caractère professionnel. Disposant de moins de moyens les universités peinent à cultiver leur réseau. A l’opposé du modèle anglo-saxon, les universités françaises n'encouragent pas une fraternité entre leurs membres à travers un sentiment d’appartenance ou de fierté.
Le récent cas de l’université Paris-Sciences-et-Lettres (PSL) est un très bon exemple de ce changement de tendance. Créé en 2010, la communauté d’universités et établissements parisiens, visant à favoriser le financement de projets de recherche et le rayonnement international, s’est rapidement dotée d’une association d’Alumni. Bien que les institutions membres bénéficiaient déjà chacune d’un solide réseau d’anciens élèves, comme celui de l’Ecole normale supérieure créé en 1845 ou celui des MINES Paris Tech en 1864, les associations d’anciens élèves ont saisi l’occasion de se fédérer pour multiplier les coopérations et les interactions entre leurs membres.

Au sein des entreprises, la cooptation semble aller à l’encontre des actions législatives menées pour la diversité, dont les critères (nombre de femmes, de seniors, de personnes ayant un handicap) incluent rarement toutes les formes de différences culturelles au sens large. Heureusement, certaines entreprises ont compris leur rôle à jouer dans le déploiement de l’égalité des chances et de l’ascenseur social, comme l’atteste notamment le label Diversité remis aux entreprises depuis 2008.
En définitive, alors que ces pratiques semblent confondre fraternité et repli sur soi, ne devrions-nous pas nous inquiéter des cloisonnements sociaux-professionnels et du manque d’intérêt pour l’Autre qu’elles engendrent ?

[1] LinkedIn Global Recruiting Trends, 2016.

[2] Pierre Bourdieu, Les formes du capital, 1986.

[3] http://www.fse.gouv.fr/dossiers-thematiques/la-diversite-en-entreprise-source-de-richesses-et-levier-de-performance-0

 

Guenièvre Antonini, consultante du cabinet de conseil Square

Les avis d'experts sont publiés sous l'entière responsabilité de leurs auteurs et n'engagent en rien la responsabilité de L'Usine Nouvelle.

Réagir à cet article

Créez votre compte L’Usine Connect

Fermer
L'Usine Connect

Votre entreprise dispose d’un contrat
L’Usine Connect qui vous permet d’accéder librement à tous les contenus de L’Usine Nouvelle depuis ce poste et depuis l’extérieur.

Pour activer votre abonnement vous devez créer un compte

Créer votre Compte
Suivez-nous Suivre Usine Nouvelle sur Facebook Suivre Usine Nouvelle sur Twitter RSS Usine Nouvelle