[Avis d'expert] Comment réussir la politique de mixité dans l'industrie chimique, un secteur historiquement hostile?

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Tribune Si quelques entreprises ouvrent la voie aux femmes, le secteur de l'industrie chimique a encore des efforts à fournir en termes de mixité. Quelles solutions s'offrent aux recruteurs ? Pour Louis Besland, partner au sein de la practice d'Heidrick & Struggles et Jennifer Flock, partner en charge de la mixité et de la diversité chez Heidrick Consulting, il s'agit d'une "condition indispensable à la performance".

Comment réussir la politique de mixité dans l'industrie chimique, un secteur historiquement hostile?
Un homme et une femme sur un chantier à Hong-Kong
© D.R. voir les IPTC

La nomination d’Ilham Kadri en tant que PDG de Solvay en mars 2019 a marqué un tournant en matière de mixité dans le secteur de l’industrie chimique. Bien que quelques entreprises ouvrent la voie et que certaines sont même très en avance, faisant de l’intégration de profils variés une priorité stratégique, le secteur – encore hétérogène dans ce domaine - a encore des efforts à fournir en termes de mixité. Si les enjeux d’inclusion sont considérés comme importants, peu d’acteurs du secteur l’ont cependant bien intégré comme condition indispensable à la performance et, de ce fait, les bonnes intentions peinent à se transformer en actes. Les notions de diversité et d’inclusion étant interdépendantes, on commence à voir émerger une poignée d’entreprises qui tiennent aujourd’hui à adopter une réelle stratégie inclusive. Comment faire de ce secteur un secteur mature en la matière ?

L’industrie chimique : un retard endogène en matière de diversité

Sur les 246 administrateurs que compte 26 entreprises représentatives de l’industrie chimique mondiale , seulement 22 % sont des femmes (versus 37 % de manière générale en Europe et 38 % aux États-Unis, tout secteur confondu ). Un chiffre encore plus bas en ce qui concerne les fonctions dirigeantes, avec seulement 16 % de femmes (12 % en ce qui concerne l’Europe). Par ailleurs, 8 de ces 26 entreprises ne comptent que des hommes au sein de leur comités exécutifs et une seule de ces organisations a une femme comme PDG (soit 3,8 % versus 4,9 % tout secteur confondu) . Il est à noter que plus de la moitié ne disposent d'aucun plan de recrutement spécifique visant des profils diversifiés même si 65% ont lancé des initiatives relatives à l’évolution interne de ces profils1.

Comment expliquer que ce secteur ne se soit pas encore emparé du sujet ?

Tout d’abord, de manière historique. L’industrie chimique étant un secteur intrinsèquement technique et plutôt conservateur, ses parties prenantes peinent à modifier leurs pratiques et à embaucher des talents extérieurs au secteur. Cette aversion pour le changement freine l’intégration de nouvelles personnes et la mise en place d’une politique de recrutement diversifiée, notamment concernant les postes clés de direction. Et les rares entreprises qui sautent le pas ne le font pas vraiment dans une optique de diversité, mais plutôt dans le but d’acquérir des compétences spécifiques lui faisant défaut, comme une expertise numérique ou juridique par exemple.

Ensuite, la problématique d’intégration de talents d’origine diversifiée n’est très souvent pas identifiée comme un enjeu stratégique au niveau des équipes de direction, elles-mêmes principalement masculines et d’une même nationalité, contrairement aux enjeux de maitrise des coûts, par exemple.

Enfin, l'insuffisance d'intégration de profils variés ne permet pas une rétention optimale de ces talents. Et cela représente un manque à gagner non négligeable. En effet, les entreprises qui ont le plus investi le sujet sont également les plus rentables : amélioration de la prise de décision, accélération de l’innovation et impact positif sur les revenus de l’entreprise, etc.

L’intégration de profils variés est un enjeu stratégique pour l’entreprise et doit être mené par les instances dirigeantes

Plus que la diversité, l’inclusion doit être au cœur de la réflexion.

Au-delà du fait de recruter des profils divers, les entreprises, notamment celles de l’industrie chimique, doivent avant tout réfléchir à la manière dont chaque niveau de l’organisation est inclusif envers cette diversité afin de retenir les talents et pérenniser la diversité en son sein. 

De cette manière, il est impératif pour l’entreprise de considérer l'inclusion non pas comme une action de ressources humaines et de responsabilité sociale des entreprises (RSE) mais bien comme un enjeu commercial stratégique mené par la direction, à l’instar des enjeux de restructuration et de réduction des coûts, par exemple. Au sein de l’industrie chimique, plus du tiers des entreprises considère comme le principal obstacle à l’intégration de profils d’origine diverse le manque d’engagement de leurs dirigeants sur le sujet (1).

C’est ainsi au conseil d’administration et à l’équipe de direction de s’engager pleinement et d’embarquer les équipes. Dès lors, un changement culturel profond et durable doit être amorcé. Cela implique de déplacer le curseur d’une approche fondée sur des initiatives ponctuelles, isolées et juxtaposées en faveur de la diversité vers une approche stratégique avec des résultats mesurables et mesurés, accompagnée d’une véritable politique de conduite du changement.

En conclusion, les entreprises doivent, en ce qui concerne la diversité, passer d’une logique de conformité (respect des contraintes réglementaires) à une logique d’objectifs (la haute direction prend les devants dans une optique commerciale) puis à une logique d’appropriation (l’inclusion est un mode de vie à part entière au sein de l’organisation, garantissant un avantage concurrentiel à long terme). La productivité, l’image et la performance de l’entreprise en dépendent. Sur ce point, les acteurs de l’industrie chimique sont encore très disparates mais, chacun à leur rythme, évoluent en matière de maturité quant à la mixité en entreprise.

Louis Besland, partner au sein de la practice Industrie d’Heidrick & Struggles, pour les bureaux de Paris et Londres
et Jennifer Flock, partner en charge de la mixité et de la diversité chez Heidrick Consulting

Les avis d'expert sont publiés sous la responsabilité de leurs auteurs et n'engagent en rien la rédaction de L'Usine Nouvelle.

 

[1] Étude Heidrick & Struggles, 2018

[1]Board Monitor, Heidrick & Struggles, 2018

[1]Route to the top, Heidrick & Struggles, 2018


 

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