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7 stratèges au chevet de votre augmentation

Christophe Bys

Publié le

Pour gagner plus, il faut être identifié comme l’un des meilleurs. DRH, publicitaire, commissaire-priseur… Sept professionnels vous expliquent comment faire monter votre cote.

Les entreprises citées

l’année prochaine encore, les budgets d’augmentations salariales seront plutôt maigrichons, et ce, après plusieurs années de vaches pas vraiment grasses. Les causes sont connues : la croissance économique est molle, l’inflation sous contrôle. L’incertitude sur l’avenir et la pression sur les prix de vente répercutée sur les coûts salariaux n’arrangent rien. « Dans un contexte d’inflation nulle, on ne gagne de pouvoir d’achat qu’en se démarquant et en obtenant une augmentation individuelle sur la base de sa performance, de sa montée en compétence… », explique Jean-Vincent Ichard, consultant chez Willis Towers Watson. Selon les données dont il dispose, deux tiers des entreprises n’accordent que des augmentations individuelles aux cadres. Dans ce contexte, gagner plus n’est plus automatique, mais requiert la mise en place d’une véritable stratégie. Nous avons demandé à sept spécialistes leurs bons tuyaux pour décrocher une augmentation de salaire.

« Pour bien vendre, il faut trouver l’expert qui attire les bons acheteurs »

Frédéric Laurent De Rummel, Commissaire-priseur

Qui mieux qu’un commissaire-priseur pour savoir faire monter les enchères ? Frédéric Laurent de Rummel, qui exerce cette fonction à Saint-Germain-en-Laye, relativise son influence, mais révèle tout de même deux astuces qui pourraient intéresser les candidats à une hausse de leur cote. L’usage veut de placer les plus belles pièces au milieu de la vente, pas au début, « parce qu’il faut avoir chauffé la salle », ni trop vers la fin, « car il y a de moins en moins de public ». Et il risquerait d’avoir déjà dépensé tout son argent. Ainsi, choisissez bien le moment de votre demande. Trop tôt avant la période de distribution, votre manager vous oubliera, trop tard, il aura déjà fait ses choix et prévendu la répartition de son enveloppe aux RH ou à son propre N+1. Autre conseil du spécialiste de l’offre et de la demande en salle des ventes, pour bien vendre un bien, il faut bien choisir sa salle des ventes et son commissaire-priseur. « Certaines salles sont en quelque sorte spécialisées sur certains biens. On sait qu’on y trouvera des amateurs qui connaissent la valeur et le prix des biens proposés », explique Frédéric Laurent de Rummel. L’expertise du commissaire-priseur est également un gage pour qu’un bien soit vendu au meilleur prix. Si vous n’êtes pas reconnu à votre juste valeur, peut-être faut-il changer d’évaluateur, voire d’entreprise.

La bonne idée : Soyez stratège. Faites votre possible pour être évalué professionnellement par celui qui saura apprécier vos qualités… pour les valoriser à leur juste prix.
 

« Comme dans toutes les négociations,il faut écouter votre interlocuteur »

Nathalie Vincent, Coach

Pour la coach Nathalie Vincent, une demande d’augmentation de salaire est une « négociation comme une autre », qui se prépare avec minutie. Par exemple, pas question d’entrer dans la négociation « sans avoir en tête un chiffre précis de ce que l’on va demander », indique-t-elle. Ayez les idées claires et une attitude pacifique : après tout, vous allez négocier, pas faire un braquage. Pour évaluer votre demande « il faut s’appuyer sur une étude du marché, sur des postes équivalents ou en recueillant les confidences de ses collègues ». Attention à ne jamais mêler des arguments personnels du type « je viens d’avoir un enfant » ou « les remboursements de ma maison ont augmenté ». La coach prévient : « Les managers n’entendent pas ce type de demandes. » Il vous faut avoir un argumentaire serré qui tient en quelques phrases, avec des tournures positives. « Commencez par écouter votre interlocuteur, abordez un fait récent de la vie de l’entreprise, un projet dont vous avez entendu parler », précise Nathalie Vincent. Ainsi, vous montrerez que vous êtes un être civilisé qui sait mener une conversation et, surtout, vous vous déstresserez et mettrez votre interlocuteur à l’aise.

Ces prolégomènes accomplis, vous pourrez entrer dans le vif du sujet, dans un dialogue. Là encore, n’oubliez pas d’écouter votre interlocuteur. « C’est la règle de base en négociation. Écouter permet d’obtenir des informations intéressantes pour la suite. C’est une sorte de partie de ping-pong. » Le meilleur des négociateurs réussira à amener son vis-à-vis à lui demander combien il veut. Les autres formuleront leur demande. Dans tous les cas, une fois que vous avez donné le chiffre, « marquez une pause, un silence ». Si vous n’avez pas une réponse immédiate, ne repartez pas sans un nouveau rendez-vous. « Si l’on vous dit que cela dépend d’une décision du N+1, demandez un rendez-vous à trois avec votre chef et son chef », conseille la coach. Et si, finalement, la réponse est négative, n’hésitez pas à demander une compensation sous forme de télétravail ou d’une formation. Demandez toujours pourquoi votre dossier n’a pas été accepté… Cela vous servira l’année suivante. La préparation de la négociation commence maintenant.

La bonne idée : N’improvisez pas. Arrivez avec un objectif chiffré en tête. Pour bien négocier, il faut avoir les idées claires.
 

« Être excellent ne suffit pas, il faut être perçu comme excellent »

Marc Drillech, Ex-publicitaire, Directeur Général d’Ionis Education Group

Quand on lui demande si on peut appliquer les méthodes du marketing au cadre qui veut obtenir une augmentation, Marc Drillech, auteur de « Brand Success. 50 réussites exceptionnelles du marketing et de la communication » (éditions FYP), trouve ça cynique, mais dans l’air du temps. À l’heure des augmentations individuelles généralisées, « il faut montrer qu’on a une valeur, une singularité remarquable » qui fera la différence le moment venu. Mais cela ne suffit pas d’avoir ce petit quelque chose en plus, encore faut-il le faire savoir. Cette singularité doit devenir évidente pour provoquer le passage à l’acte des clients. C’est comme la marque Evian qui, plus que de l’eau, vend la promesse de la jeunesse. Pour un cadre qui veut être augmenté, « il ne suffit pas d’être excellent, il faut être perçu comme excellent », résume le pro de la publicité. Et la meilleure preuve pour y arriver est d’avoir le bon comportement, en se faisant remarquer par la hiérarchie et en déployant une véritable stratégie de communication.

Comme pour la publicité, il faut choisir les bons canaux de promotion. Si vous vendez des montres de luxe pour les CSP++, mieux vaut une double page dans le supplément du vendredi des « Échos » qu’une publicité l’après-midi sur France 3 entre « Des chiffres et des lettres » et « Slam ». Et inversement si vous promouvez des monte-escaliers pour seniors. « Il faut mener une stratégie d’influence, identifier les réseaux qui comptent, explique Marc Drillech. Il faut cibler les bons interlocuteurs, ne pas passer son temps avec le type des RH qui n’a aucun pouvoir et plutôt privilégier le cadre sans titre particulier mais qui a l’oreille de celui qui décide. » Pour emporter la décision, gare toutefois à ne pas en faire trop. « Il faut éviter le matraquage », prévient Marc Drillech, cette technique qui consiste à passer et repasser le même message pour entrer de force, ou presque, dans le cerveau du consommateur. Au contraire, soyez discret, mais sachez faire connaître chacune de vos petites victoires aux gens qu’il faut. À force, cela sera payant.

La bonne idée : Identifiez les personnes d’influence pour faire monter une opinion favorable à votre sujet. Avec un peu de chance, quelqu’un aura déjà eu l’idée de vous augmenter avant que vous ne poussiez la porte de votre chef.
 

« Des indicateurs pour sortir de l’évaluation au doigt mouillé »

Vanessa Gabison, Directrice des opérations et des RH de Groupe DFM

Pour éviter que les augmentations de salaire donnent l’impression d’être distribuées au « doigt mouillé » ou sur la base d’évaluations vite faites, du type « elle a bien travaillé » ou « il est très investi dans son travail », Vanessa Gabison a mis en place des indicateurs. « Ils s’appuient sur des critères quantitatifs, mais aussi qualitatifs et sont définis service par service », détaille la directrice des opérations et des RH de Groupe DFM. Les mesures sont réalisées mois par mois et une note annuelle moyenne est calculée.

L’évaluation ne s’arrête pas là. Les managers de cette entreprise de 150 salariés, sont invités à prendre en considération des éléments plus délicats, comme la capacité d’initiative ou l’aide apportée à d’autres salariés… « Le plus souvent, ils vont dans le même sens que les mesures », explique la responsable des ressources humaines (RRH). Pour éviter les contestations, les critères ont été élaborés avec les équipes. « On reste à l’écoute, on a fait quelques ajustements », reconnaît Vanessa Gabison. Avec ces indicateurs, il est possible à la RRH de s’opposer à la décision d’un manager souhaitant promouvoir un salarié qui n’a pas de bons résultats. Cette situation n’est jusqu’à présent jamais arrivée, assure-t-elle. Cet outil sert également à évaluer les managers, puisqu’« il est peu probable qu’une équipe qui aurait de mauvais résultats ait à sa tête un manager hyperperformant », explique la RRH.

La bonne idée : Mettez en place un outil d’évaluation de votre équipe qui vous aidera à montrer la performance de votre pratique managériale.
 

« Pour espérer obtenir quelque chose,il faut commencer par le demander »

Hervé Bommelaer, Consultant en transition de carrière chez Enjeux et dirigeants associés

Des candidats en transition qui ont un blocage avec l’argent, Hervé Bommelaer en voit souvent et cela ne le surprend pas vraiment. « J’ai longtemps été très fier de dire que je n’avais jamais demandé une augmentation de ma vie », se souvient-il. Notre rapport à l’argent est, selon lui en cause. « Pour beaucoup, parler d’argent, ça ne se fait pas. On est dans la culture du secret », poursuit-il. À ce premier héritage culturel s’en ajoute un autre qui accrédite que la personne méritante sera forcément gratifiée. « L’école fonctionne de cette façon. Les gens arrivent dans la vie professionnelle avec cette conviction qu’en faisant son travail, on est toujours récompensé. Et dans le cadre de l’entreprise, la récompense, c’est d’abord le salaire, décrypte-t-il. Ce syndrome du bon élève est un handicap dans l’univers professionnel. »

Pour dépasser ce blocage, il faut commencer par l’identifier et, s’il est vraiment indépassable, pourquoi ne pas se faire aider, par exemple en faisant des simulations d’entretien de demande d’augmentation avec un argumentaire, voire un véritable coaching, pour savoir enfin mettre en avant ses atouts. « Pour espérer obtenir quelque chose, il faut commencer par le demander », assure Hervé Bommelaer. Cette vérité, il l’apprend parfois à des cadres dirigeants qui peuvent être de véritables requins en affaires, mais qui ne savent pas demander quelque chose pour eux.

La bonne idée : Identifiez les blocages psychologiques qui vous empêchent de demander une augmentation.
 

« J’avais préparé des biscuits pour argumenter ma demande »

Laurence L., Ex-directrice industriellede sept sites pour un groupe du CAC 40

Quand elle raconte son histoire, Laurence L. a un ton enjoué, comme une petite fille qui aurait joué un bon tour. Pourtant, pour obtenir 20 % d’augmentation, elle a dû mobiliser toute la rigueur de l’ingénieur qu’elle est et un peu de la ruse d’un agent secret. « Quand on m’a appelée pour me proposer ce poste, j’étais super heureuse. Je crois que je l’aurais accepté même sans augmentation, mais je n’en ai rien dit. » Au contraire, elle va mettre au point une stratégie pour obtenir un coup de pouce salarial. « Je savais que les 20 % allaient faire tiquer les RH, alors j’ai construit un véritable plaidoyer pour mon augmentation. » Comment ? D’abord en rassemblant les informations qu’elle avait : des confidences de collègues à l’heure du déjeuner, mais aussi la copie d’un bulletin de salaire qui lui était arrivé un jour par erreur, « ainsi qu’un tableau Excel où il y avait tous les bonus de mes alter ego ». Elle s’est pliée à la RH qui l’avait alors appelée pour lui demander de détruire le courriel. « Mais j’avais fait une copie avant », s’amuse-t-elle aujourd’hui. Le jour de l’entretien, tout se passe comme prévu. L’ampleur de la hausse pose problème à son interlocutrice. « Comme j’étais préparée, j’ai dit que ce n’était pas le problème, que c’était ce que valait le poste, et j’avais des biscuits pour le prouver. J’ai terminé l’échange avec cette phrase qu’on m’avait conseillé d’utiliser : “C’est important pour moi”. » Le sous-entendu était clair, même si rien n’était exprimé. De cette façon, Laurence L. a pu obtenir 15 % d’augmentation à son changement de poste et elle a obtenu les 5 pourcents restants lors d’une extension du périmètre. « Même avec les 20 %, j’étais moins payée qu’un homme, conclut-elle, mais je n’ai pas voulu utiliser cet argument. Ça ne marche jamais dans ce genre de négociation, car on se retrouve alors en position accusatrice. »

La bonne idée : Notez toutes les informations utiles pour le jour J. L’entretien annuel se prépare dès la fin du précédent.
 

« La croissance ouvre de nouveaux postes, de nouvelles responsabilités »

Geoffroy Guigou, Cofondateur de Younited Credit

Avec bientôt 150 salariés présents dans trois pays, dont 60 % de cadres, la start-up Younited Credit a une approche très structurée de sa politique de rémunération. « Si au début, nous payions peut-être un peu moins bien que les entreprises déjà installées, nous nous sommes alignés aujourd’hui », explique Geoffroy Guigou, le cofondateur de la start-up. Il a travaillé avec un cabinet de conseil en rémunération pour coller au marché, car il faut pouvoir attirer les talents. Pour les augmentations, la méthode est classique : revue annuelle dans la foulée des entretiens, discussions avec les managers, analyse des résultats passés et des objectifs à venir. La jeune pousse a des atouts : projets qui éclosent, croissance, développements divers… « Même un salarié qui reste au même poste peut voir son périmètre s’élargir très vite. Les situations sont moins figées que dans une entreprise classique », poursuit le cofondateur. Plus de responsabilités et plus de projets, c’est aussi un peu plus de salaire.

Enfin, Younited Credit dispose d’un outil réservé aux jeunes entreprises : les BSPCE (bons de souscription de parts de créateur d’entreprise), soit la possibilité de distribuer des actions à tarifs préférentiels. « Nous les distribuons de façon large – plus de 50 % des salariés en bénéficient, ceux qui n’en ont pas étant en général arrivés très récemment – et à la méritocratie. Ce n’est pas réservé aux anciens des grandes écoles », précise Geoffroy Guigou. Cet outil devait au départ compenser le pari fait par les nouvelles recrues qui rejoignaient la start-up. Aujourd’hui, c’est indispensable pour attirer des cadres dirigeants. Les particularités du régime juridique en font un « très bon outil de fidélisation », assure le directeur général.

La bonne idée : Et si vous preniez la tête d’un projet pour montrer quelle est votre valeur ? Élargissez votre périmètre, vous vous ennuierez moins et vous gagnerez (peut-être) plus.

Les tendances de hausses pour 2017

En 2017, seuls 2 % des entreprises ont prévu un gel salarial, selon Willis Towers Watson. Et 78 % ont budgété des augmentations de moins de 3 %. Globalement, les hausses tournent autour de 2,5 %. On notera la contre-performance du secteur énergétique, soumis à une forte baisse des prix du pétrole. C’est, avec la pharmacie, le seul secteur à proposer un taux d’augmentation plus faible en 2017 qu’en 2016. Les augmentations des autres secteurs sont soit constantes, soit en progression. Les trois quarts des entreprises qui proposent une hausse de 4 % ou plus appartiennent aux nouvelles technologies. Le taux d’augmentation record est de… 8 %. L’étude ne précise pas de quel secteur il s’agit. À vous de le trouver !

 

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Usine Nouvelle N°3496-3497

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