Comment reconnaître une entreprise qui soutient la diversité ?

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Chiffre clé  En 2009, il est de bon ton pour une entreprise de communiquer sur la diversité. Mais il y a parfois loin des discours aux actes. Pour qu’il soit performant en la matière, l’employeur doit mettre en place des moyens concrets et les évaluer. Voici nos conseils pour choisir l’entreprise qui cherche à promouvoir tous ses salariés.

C’est la première fois dans l’histoire des États-Unis que le peuple américain élit un président noir. En France, le gouvernement affiche des ministres aux profils variés : hommes, femmes, jeunes, seniors, d’origines plurielles. La présidente du Chili et la chancelière allemande sont des femmes… À travers l’actualité, nous sommes de plus en plus sensibilisés à la question de la diversité. La société change. Si elle veut être en phase avec son temps, l’entreprise doit aussi évoluer et promouvoir la diversité. Comment reconnaître une entreprise qui fait des efforts en la matière ?

Elle se penche sur la question
C’est le b.a.ba. Tel employeur pensera qu’il ne fait pas de discrimination car il compte parmi ses employés des personnes de différentes origines ethniques. En revanche, il exclura dans sa définition de la diversité des catégories d’individus : seniors, femmes, personnes handicapées… Une réelle démarche en la matière exige donc de nombreuses remises en question. Pour s’en rendre compte, le salarié dispose alors de moyens pour savoir si l’entreprise a pris à bras le corps le problème. « Il peut, par exemple, visiter notre site www.charte-diversite.com. Il pourra y mener des recherches sur l’entreprise, savoir si elle a signé un accord diversité, si elle a obtenu un label, si elle participe à des forums… », explique Fella Imalhayene, responsable promotion de la Charte de la diversité. La signature de cette charte, mise en place en 2004, est un premier pas. Une nouvelle adhésion se fait souvent sous les feux des projecteurs. Les médias en parlent. L’entreprise subit une forme de pression : elle ne peut pas faire n’importe quoi. Mais la contrainte s’arrête là et peut s’estomper au fil du temps. « On est souvent dans la communication, surtout dans les grandes entreprises, analyse Monique Boutrand, secrétaire nationale de la CFDT cadres et membre du Conseil économique et social. Mais pour qu’il y ait des résultats, il faut une vraie politique d’accompagnement qui passe notamment par la formation des recruteurs et des managers à la non-discrimination. »


Elle met en œuvre une démarche concrète
C’est souvent le chef d’entreprise qui est l’initiateur d’une politique en matière de diversité. Mais pour que celle-ci soit efficace, l’information doit être diffusée auprès des salariés, grâce à des réunions, via l’intervention de spécialistes, à l’édition de plaquettes… « Il est absurde de croire que si la direction dit “halte aux discriminations”, le middle management suit, précise Anne-Catherine Husson-Traoré, la directrice générale de Novethic, centre de recherche sur la responsabilité sociale des entreprises (RSE). Les employés ont tendance à recruter des personnes qui leur ressemblent. Une vraie politique de diversité doit inclure tous les acteurs de l’entreprise jusqu’aux salariés et associer les syndicats. »
Les recruteurs et les managers doivent donc être sensibilisés et formés pour ne pas discriminer à l’embauche. On ne demande pas à un candidat s’il a des enfants ou s’il est propriétaire de son logement. Pour certains recruteurs, l’accès à la propriété est perçu comme un manque de mobilité, pour d’autres, comme un sens de la responsabilité. Le critère est subjectif. Seules les compétences doivent être prises en considération. « Les consultants des cabinets de recrutement ayant signé la charte À compétence égale ont tout un travail de pédagogie à mener avec leurs clients lors de l’élaboration du profil du candidat recherché, souligne Alain Gavand, le président de l’association À compétence égale. Ils doivent être capables de présenter des futurs salariés hors des critères initiaux de l’entreprise, en s’appuyant uniquement sur les compétences. C’est souvent ainsi que l’employeur va renoncer à ses préjugés. » Pour éviter de juger selon son ressenti, le recruteur doit s’appuyer sur des outils RH qui permettent de rendre plus objective la sélection d’un candidat : fiche de poste détaillée, grille d’entretien avec des cases à cocher ou des notes à donner pour évaluer une compétence… Ces moyens simples et efficaces peuvent être aisément employés dans les petites entreprises. Le laboratoire d’analyse de compost Microhumus, TPE lorraine de trois salariés, est un exemple en la matière. Non seulement il utilise ces outils, mais aussi il externalise ses entretiens annuels pour plus d’objectivité. Certains vont plus loin, comme l’assureur Axa ou la société de services en ingénierie informatique (SSII) Norsys, en choisissant le CV anonyme. Il permet de ne pas identifier l’origine, le sexe ou l’âge du candidat. L’outil est efficace lorsque les recruteurs ont été formés pour ne pas discriminer au moment de l’entretien… et après. Car la promotion de la diversité ne se limite pas au seul recrutement. Le candidat doit pouvoir ensuite bénéficier d’un accompagnement pour l’aider à s’intégrer dans l’entreprise. Tout au long de sa carrière, lors des entretiens individuels, lorsqu’il demande une promotion, il doit être traité de façon juste et équitable. Des moyens matériels peuvent également favoriser la diversité : crèches, conciergerie, possibilité de télétravail ou de temps partiel choisi s’adressant prioritairement aux femmes mais bénéficiant à l’ensemble des salariés, aménagement spécifique pour les personnes handicapées (fauteuil ergonomique, clavier adapté…).

Elle évalue sa politique diversité
Afin d’être sûr qu’une politique diversité fonctionne, il faut l’évaluer. Pour les entreprises qui ont obtenu le label diversité, pas de problème : elles sont tenues de rendre des comptes régulièrement. Pour les autres, des solutions existent : elles peuvent faire appel à des cabinets spécialisés qui mèneront des audits, établiront des statistiques pour s’appuyer sur des données chiffrées, sonderont les salariés… « Nous avons mené une étude pour vérifier la pertinence du CV anonyme, indique-t-on chez Axa. Nous avons constaté que les personnes issues de la diversité postulaient plus facilement par ce biais que par la procédure classique. Nous allons donc l’étendre à l’ensemble de nos salariés [il ne concernait jusqu’à présent que le recrutement des commerciaux]. Nous sommes partisans de pouvoir mesurer pour pouvoir progresser. »

Elle prend en compte toutes les diversités
Une démarche diversité n’est jamais parfaite : elle peut toujours être améliorée. Telle entreprise va être performante en matière d’égalité hommes-femmes, mais pas dans le domaine du handicap. Telle autre recrutera des personnes appartenant à des minorités visibles, mais aucun senior… Certaines discriminations sont insidieuses car non dites, comme celles qui sont liées au critère homosexuel. Quelques employeurs ont cependant adopté des mesures progressistes. C’est le cas d’Eau de Paris qui permet au conjoint du salarié de bénéficier de sa mutuelle et d’un congé paternité quel que soit son sexe ou d’Air France qui propose des billets gratuits aux personnes mariées ou pacsées.  Autre critère discriminant : l’appartenance à un syndicat. « Il n’y a aucune bonne pratique en la matière. C’est significatif. Les représentants syndicaux sont lésés en termes d’évolution de carrière et malgré les nombreux accords sur le thème, les cas de jurisprudence restent nombreux », résume Anne Saüt, la directrice générale du cabinet Diversity Conseil. La santé est également un sujet tabou. Si des efforts sont faits pour les personnes en situation de handicap, qu’en est-il pour celles qui sont atteintes d’une maladie grave, comme le cancer ou le sida ? Enfin, promouvoir la diversité ne signifie pas se limiter aux seuls critères énoncés par la législation. « Une démarche de diversité va bien au-delà de la non-discrimination. Même si la loi n’impose rien à ce sujet, il est important d’ouvrir son recrutement à des profils issus d’horizons élargis en n’intégrant pas uniquement des diplômés d’écoles de commerce. Un titulaire d’une maîtrise de philosophie ou un autodidacte a une autre vision du monde qui peut être une formidable richesse pour l’entreprise », rappelle Céline Jeanroy, directrice du cabinet Diversalis qui anime la formation « Comment recruter sans discriminer » à l’université de Nancy. Quand les femmes, à diplôme et compétence égale percevront le même salaire que leurs homologues masculins, quand les jeunes et les seniors ne seront plus les premières victimes du chômage, quand les diplômés de l’université trouveront un emploi correspondant à leur niveau d’étude, quand les minorités visibles occuperont des postes de direction, nous pourrons parler d’une société qui soutient pleinement la diversité dans la sphère professionnelle. On le voit, beaucoup de travail reste à faire…
Isabelle Fagotat

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