« Discriminer lors d’un recrutement est un délit punissable de trois ans de prison »

Cas pratique  L’association A compétence égale publie la seconde édition de son ouvrage « Comment recruter sans discriminer ». Alain Gavand, son président, explique aux professionnels et aux candidats pourquoi il est important de recruter sans discriminer.

C’est un petit ouvrage de 132 pages qui coûte 15 €. Mais un grand pas pour le recrutement à la française. L’association A compétence égale publie sa seconde édition de « Comment recruter sans discriminer ». Elle devrait permettre aux recruteurs d’améliorer leurs embauches. Et aux candidats d’être assurés qu’ils ont décroché un poste pour leurs seules compétences et non du fait de la sonorité de leur nom ou de leur appartenance à un réseau politique ou religieux. « Pour recruter sans discriminer, précise Alain Gavand, président de l’association et dirigeant du cabinet de recrutement Alain Gavand consultants, les DRH doivent tout d’abord bien connaître le cadre légal dans lequel doivent s’inscrire leurs procédures de recrutement. Trois lois (celles de 1992, de 2001 et de 2008) encadrent les pratiques. Elles interdisent ainsi aux recruteurs d’écarter des candidats en fonction de leur âge, sexe, ethnie, couleur de peau, convictions politiques et/ou religieuses. 18 motifs sont ainsi proscrits. Discriminer lors d’un recrutement est un délit punissable de trois ans de prison, 45 000 euros d’amende pour une personne physique et 225 000 € pour une personne morale. Nous expliquons aussi aux recruteurs qu’il est interdit de faire référence, lors d’une petite annonce, au sexe du candidat ou à son âge. Indiquer que le candidat doit avoir entre cinq et dix ans d’expérience n’est pas non plus autorisé. Il ne doit pas y avoir de limite supérieure d’âge qui discrimine de fait les plus de cinquante ans. Il est aussi hors la loi de poser des questions sur la situation familiale, sur la profession du conjoint ou sur ses loisirs. Tout comme rédiger des estimations sexistes ou des propos discriminatoires dans ses notes d’entretien ». 

Un recours : la Halde

Le président d’A compétence égale explique aussi aux candidats que c’est à l’employeur d’apporter la preuve de la non discrimination. «  Si le candidat est discriminé, il doit tout d’abord s’en expliquer au recruteur, poursuit Gavand. En entretien de recrutement, il est, certes, quasi impossible à un candidat de s’opposer aux questions d’un recruteur. Ce n’est pas aux futurs salariés d’éduquer les DRH. Leur marge de manœuvre est effectivement faible. Mais ils peuvent, en dernier recours, saisir la Halde. La Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité enregistra la plainte et jugera de son bien-fondé. S’il y a délit, elle enquêtera ».