Pour un intéressement qui mobilise les salariés

Chez Sovec, cinq critères liés au travail des salariés font varier le montant de l'enveloppe.
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Le gouvernement a revu ses incitations à l'intéressement. Une bon dispositif pour partager sa croissance, mais surtout pour améliorer la performance de ses salariés.

Face à la fronde des dirigeants d'entreprise opposés à la prime contre dividendes, le gouvernement a tenu bon mais n'est pas resté sourd aux critiques de fond des patrons. Ces derniers fustigeaient le manque de souplesse du dispositif et l'idée même d'en créer un nouveau alors qu'il existe déjà des outils de partage de la valeur (participation et intéressement). La loi de finances rectificative a donc aménagé des incitations pour le plus flexible des deux : l'intéressement. Bien conçu, il peut contribuer à l'augmentation de la performance de l'entreprise, tout en partageant plus équitablement les fruits de sa croissance. Exemple : pour bénéficier du crédit d'impôt de 30 % en cas de mise en place d'un accord, le plafond est passé de 50 à 250 salariés. Et dans les PME de moins de 50 personnes, les accords d'intéressement pourront être signés pour un an et non trois comme l'exigeait auparavant la loi. « Pour certains patrons, c'est plus rassurant car ils ont le sentiment de manquer de visibilité sur leur activité et ils hésitaient à s'engager », explique Stéphane Huilliet, consultant en rémunération auprès de la Confédération générale des petites et moyennes entreprises (GPME). Si vous êtes décidé à vous lancer, alors prenez le sujet dans le bon sens.

NE PAS CRÉER UNE PARTICIPATION « BIS »

Contrairement à la formule de la participation, à la fois rigide et incompréhensible aux communs des mortels, l'intéressement est un dispositif qui permet d'inventer de toutes pièces sa propre formule. De quoi faire plus simple et plus personnalisée. C'est ce qu'a compris Fabrice Métayer, le patron de la société de développement d'applications internet et mobile Kernix. « J'ai choisi une formule adaptée à mon entreprise et compréhensible par tous, explique-t-il. Sinon les salariés ont du mal à se l'approprier. » Un montant fixe d'intéressement est attribué à partir d'un seuil de résultat d'exploitation fixé dans son business plan. Le montant de ce seuil peut varier d'une année sur l'autre car un accord de trois ans prévoit en effet des clauses qui sont revues annuellement. Il ne compte pas s'arrêter là : si sa formule est simple (ce qui est déjà un énorme atout par rapport à la participation), elle reste assez éloignée de la réalité du travail de ses salariés et joue un rôle limité pour tirer la performance. Le prochain accord sera donc beaucoup plus centré sur les indicateurs de performance de chacun des services de son entreprise

IMAGINER DES OBJECTIFS IMPLIQUANTS

Chez Sovec, une entreprise d'électricité générale et industrielle d'environ 200 salariés qui a mis en place un accord il y a trois ans, le seuil de déclenchement est basé sur un chiffre de résultat courant avant impôt, mais, derrière, cinq critères font varier le montant de l'enveloppe qui sera distribuée. Ils sont en phase avec les leviers de performance de l'entreprise et à même de mobiliser les salariés dans les services : la sécurité (accidents du travail), l'absentéisme, les entrées de commandes, le montant moyen des retards de paiement, la gestion de l'outillage, la sous-facturation. « Prendre soin des outils par exemple, c'est une question d'attention. Tout le monde peut le faire », explique Nicolas Lintz, le président du directoire de Sovec. Chez Smart agence, spécialisée en communication digitale, le patron, Nicolas Aimé, a inclus parmi les objectifs le pourcentage de satisfaction des clients.

Si le seuil de déclenchement a intérêt à rester sur un critère financier, car c'est une garantie que l'on ne distribuera du surplus que si l'entreprise est sur une bonne trajectoire de croissance ou de rentabilité, l'affinité des critères avec le travail réel des salariés est seule à même de créer un effet de levier.

INSTALLER UNE DYNAMIQUE SUR LE TERRAIN

Un accord qui ne se matérialise que par une formule annoncée en plénière et une somme au pied d'une lettre une fois par an, devient vite un dû dont les salariés oublient qu'ils en sont les moteurs. Pour tous les spécialistes de la rémunération collective, en général meilleurs conseillers sur le sujet que les experts comptables, il faut le faire vivre à l'année. D'abord en impliquant dans un petit groupe de pilotage des hommes clés de l'entreprise, responsables de département, simples salariés, élus du comité d'entreprise... Pour réfléchir aux critères les plus pertinents et aussi pour les ajuster dans le temps. Chez Sovec, l'indicateur d'absentéisme était mal choisi et n'a pas eu d'impact. L'entreprise a donc décidé de ne prendre en compte que les arrêts maladie de moins de trois jours, sur lesquels il est plus facile de mobiliser que sur ceux de longue durée. Et puis il faut en parler régulièrement. « Nous nous sommes aperçus que même nos chefs de chantiers étaient désormais mobilisés sur les délais de paiement, dévoile Nicolas Lintz. Ils entrent sur des négociations un peu donnant-donnant : "Je vous finis le chantier au plus vite mais vous réglez idem derrière." ». Pendant la crise, l'entreprise a à peu près tenu sa trésorerie. Son patron attribue une partie de ce succès à la mobilisation de ses salariés, alors que la tendance générale était à l'allongement des délais de paiement.