Avec quelques années de décalage, la rémunération des débutants suit celle des cadres confirmés : les employeurs tiennent davantage compte du profil du candidat et de ses performances durant ses premiers mois de travail.
Lorsqu'un ingénieur frais émoulu de l'Ecole des mines de Nancy décide de travailler en région parisienne, il gagne en moyenne 33 300 euros annuels. S'il opte pour la province, sa rémunération sera légèrement inférieure, à 32 250 euros. En revanche, s'il commence sa carrière à l'étranger, son prix s'envole, avec un salaire moyen qui dépasse 40 000 euros. Et ce n'est pas tout : s'il a fait une année de césure - ces stages d'un an entre la deuxième et la troisième année d'études qu'écoles d'ingénieurs et de commerce développent de plus en plus -, c'est le jackpot ! « Non seulement ces profils sont embauchés comme des petits pains, avant même l'obtention de leur diplôme, mais ils touchent, en moyenne, 15 % de plus que les autres », souligne Jean-Claude Duriez, directeur de l'école. D'autres critères - stage à l'étranger, pratique d'une autre langue - sont aussi de nature à faire varier la rémunération d'entrée.
Le sur-mesure gagne du terrain
Cette grande variété des rémunérations n'est pas propre au cursus de l'école lorraine mais reflète une tendance générale : si les grilles d'écoles continuent à fixer le cadre, les entreprises mettent de l'huile dans les rouages et n'hésitent plus à faire du sur-mesure pour leurs débutants, à l'image de ce qu'elles pratiquent depuis plusieurs années avec les cadres confirmés. « Quel que soit le niveau d'expérience, il y a un accroissement de l'individualisation, avec une part variable », confirme Pierre Lamblin, directeur des études et de la recherche à l'Association pour l'emploi des cadres (Apec). « On observe un double mécanisme : l'appartenance à un groupe d'écoles est de moins en moins important car les entreprises essaient de plus en plus d'aligner les salaires d'embauche. En revanche, elles tiennent compte des expériences, tels les stages ou les passages à l'étranger », renchérit Gaël Sérandour, vice-président de l'Association des anciens élèves de l'Institut national des télécoms d'Evry. Une méthode adoptée par Soitec, une entreprise de microélectronique qui emploie 521 personnes : « Nos salaires d'embauche varient entre 31 000 et 33 000 euros. Mais nous n'avons pas de grilles d'écoles. Nous privilégierons quelqu'un qui aura développé une thèse sur notre sujet ou qui aura fait un stage qui corresponde à notre métier », explique Corinne Margot, la DRH.
Au final, les écarts sont loin d'être négligeables. « Pour obtenir un étudiant qui a, par exemple, fait un stage de qualité, les entreprises sont prêtes à mettre beaucoup d'argent sur la table. Résultat, ce ne sont plus des fourchettes de salaires que l'on a, mais des fourches : entre 30 000 et 50 000 euros annuels. C'est un élément fort et qui s'accen- tue de plus en plus », constate Manuelle Malot, directrice carrières et prospective de l'Edhec. L'enquête réalisée par Hewitt pour « L'Usine Nouvelle » le prouve : au sein d'un même groupe d'écoles, les écarts entre les fourchettes basses et hautes atteignent 4 000 à 5 000 euros.
Ces écarts sont encore accentués lorsque les entreprises pratiquent des systèmes de bonus. Même si les montants restent modestes puisque, selon l'enquête d'Hewitt, la part variable représente, en moyenne, entre 500 et 2 500 euros pour les diplômés d'écoles d'ingénieurs et de commerce - en fonction des secteurs et des métiers -, la pratique se diffuse incontestablement. « 61 % des entreprises déclarent verser une part variable dès la première année », souligne Loïc Saroul, consultant chez Hewitt. C'est l'option qu'a retenue, par exemple, Lafarge : outre un salaire qui se situe dans la médiane du marché, les jeunes diplômés touchent une part variable qui dépend de l'atteinte d'objectifs et qui peut représenter jusqu'à 10 % de la rémunération. « Nous cherchons à responsabiliser les salariés dès leur entrée dans le groupe. Ce système force également les managers à bien fixer les objectifs assignés aux jeunes recrues. Quant à ces dernières, elles disposent d'un cadre qui les aide à bien appréhender leurs nouvelles missions et leur poste au cours de leur première année », explique Nathalie Amichot, responsable rémunérations et avantages sociaux pour la France. Autre exemple : pour Eddy Bachir, diplômé de l'Ecole supérieure de commerce de Tours-Poitiers, embauché comme sourcing manager chez GlaxoSmithKline, l'existence d'une part variable pourrait lui permettre en fin d'année d'augmenter significativement son salaire de base qui se situe déjà dans la four- chette haute de son école !
Et la tendance à la part variable n'est pas près de s'inverser car nombre d'entreprises qui ne la pratiquent pas encore sont en train d'y réfléchir. « J'aimerais l'instaurer pour les cadres, y compris débutants, car cela donne une souplesse pour rétribuer une contribution qui sort du lot. Tout en l'asseyant sur des objectifs collectifs et indi- viduels pour éviter les effets néfastes du bonus lorsqu'il n'est qu'individuel », argumente le DRH d'une entreprise indus- trielle de taille moyenne.
Les bonus prennent du poids
Quant aux sociétés qui, par principe, refusent d'introduire une part variable pour les jeunes diplômés, elles privilégient une forme de « prime à la performance » via les augmentations qu'elles accordent à la fin de la première année. « Pour les évolutions de salaire, ce sont les compétences qui sont prises en compte. Et cette augmentation est à deux chiffres sur une période de trois à cinq ans après l'entrée, avec une évolution qui peut être significative dès la première année », confirme Véronique Ménard, directrice de la stratégie des ressources humaines chez Ernst & Young. « Nos rémunérations sont très, très évolutives. Elles sont individualisées et varient chaque année. Pour un cadre qui marche bien, la revalorisation peut atteindre 5 % par an. Mais ce n'est que lorsque le salarié devient responsable d'affaires qu'il entre dans le système des bonus », témoigne Patrick Lebrun, directeur général adjoint de Vinci Energies.
Bonus pour les uns, augmentations individualisées pour les autres au bout de quelques mois : les jeunes diplômés sont de moins en moins considérés par les entreprises comme des salariés à part. Et doivent autant que les autres faire leurs preuves pour améliorer l'ordinaire.
