PETITS ARRANGEMENTS ENTRE "AMIS"
Par PAR CHRISTOPHE BYS - Publié le | L'Usine Nouvelle n° 3219
© MARÉCHAL FRANÇOIS
Se séparer des seniors après la réforme des retraites est mal vu. Mais cela n'arrête pas les entreprises. Certaines continuent, en le déguisant plus ou moins, parfois avec l'accord tacite des syndicats.
Pas de ça chez nous », répondent invariablement les DRH quand on les interroge sur les préretraites. À commencer par Renault, l'entreprise qui a mis le feu aux poudres en proposant des départs financés par l'entreprise aux plus de 58 ans sous certaines conditions. « L'accord n'est pas encore signé, nous sommes en négociation, précise-t-on chez le constructeur automobile. Et ce ne sont surtout pas des préretraites, comme on a pu le lire ici ou là ! Pour pouvoir partir, les salariés devront être volontaires et exercer un métier pénible. » En réalité, l'entreprise a trouvé avec le sujet de la pénibilité un bon argument pour envoyer 3 000 salariés en retraite anticipée. Et aussi un moyen pour résoudre son problème de sureffectif en évitant les coûts d'un plan social et en réduisant sa masse salariale. L'accord n'est certes pas signé, mais selon certaines sources, Renault ne paierait ces collaborateurs que 75 % de leur salaire.
Pourtant, le temps des préretraites massives, financées par la collectivité, est révolu. En 2009, année record en termes de destruction d'emplois, seulement 7 260 personnes y ont eu droit, soit dix fois moins qu'en 1999. Les fonds publics sont désormais réservés à des cas très spécifiques (les salariés de l'amiante dans trois cas sur quatre ; la gestion de PSE d'entreprises en très grande difficulté sur décision de l'administration ; les handicapés).
Alors les moins riches bricolent avec les moyens du bord, en recourant par exemple à la rupture conventionnelle. Au premier trimestre de 2010, elle concernait 9,7 % des entrées au chômage tous âges confondus, mais 17 % des 55-60 ans ! Ce dispositif qui crée une sorte de préretraite payée par Pôle emploi est notamment utilisé dans les entreprises de moins de 50 salariés. Les plus grandes entreprises, comme Renault, ont d'autres moyens pour faire face. En particulier, les « préretraites maison », c'est-à-dire payées par l'entreprise, et soumises à une taxe spéciale (voir encadré).
Les jeunes, plus malléables et plus flexibles
Certains, comme Siemens, proposent encore des préretraites en or massif (120 personnes au printemps, avec un salaire assuré à 100 % jusqu'à 3 000 euros). Mais ils sont de plus en plus rares. La semaine dernière, Sanofi a annoncé vouloir se débarrasser de 575 visiteurs médicaux. Si le groupe utilise le même dispositif que lors de ses deux derniers plans, il se cantonnera à 70 % de leur salaire.
D'autres, à défaut de dispense totale d'activité, tentent de la réduire moyennant des compensations. Cette stratégie s'appuie sur les possibilités offertes en matière de critères d'âge, dans divers accords collectifs : GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences), seniors, plans de départs volontaires. Les astuces sont légions. Ainsi Orange a-t-il créé, dans son accord senior, un savant dispositif de temps partiels trois ans avant la retraite. Les salariés peuvent ainsi travailler dix-huit mois à mi-temps et rester chez eux le reste de la période. Ils sont payés à 65 % de leur salaire sur les trois ans. Près de 3 000 personnes sont potentiellement concernées. Idem chez Thales, qui propose à ceux qui sont à trois ans de la retraite un temps partiel à 80 %, payé à 85 % de leur salaire. Dans le cadre de son plan de départs volontaires, Michelin a imaginé des dispositions spécifiques pour « éloigner » les plus de 58 ans de leur poste six mois sur douze en les payant 66 % de leur salaire pendant deux ou quatre ans, suivant les sites.
Certes, cela coûte à l'entreprise, mais en économisant 30 à 40 % du salaire, à quoi il faut ajouter les charges, les mètres carrés de locaux, les frais de cantine, les notes de frais ou voitures de fonction pour les plus gradés, l'entreprise est gagnante. Surtout si elle n'a pas besoin de remplacer les profils concernés, comme c'est le cas pour les visiteurs médicaux dans les labos ou les opérateurs chez Renault. Elle se sent gagnante aussi lorsque la démotivation a gagné les équipes et empêche de passer à une nouvelle étape, comme chez Orange.Un expert en droit social, qui a assisté juridiquement plusieurs entreprises, confie une raison beaucoup moins avouable à ces départs en douceur de seniors : « Quand elles font des préretraites, les firmes ne sont pas toujours dans une logique purement économique. Elles le font aussi parce que c'est plus facile de travailler avec des salariés plus jeunes, plus malléables et plus flexibles. »
Les entreprises peuvent aussi, moyennant un petit subterfuge, présenter des comptes plus attrayants à leurs actionnaires. Elles passent un contrat avec une compagnie d'assurances pour payer chaque mois les rentes aux préretraités et inscrivent les charges sur une seule année. Après quoi, leur masse salariale est allégée.
Mais il faut être deux pour danser le tango. Pas de souci : la culture de la préretraite reste aussi très importante chez les salariés. Patrick Bernard, responsable du comité central d'entreprise de Michelin, ne s'en cache pas : « On doit trouver un équilibre entre laisser partir ceux qui le souhaitent et défendre l'emploi. » Sinon, gare au risque d'être désavoué par la base. « C'est facile de se débarrasser des gens épuisés par des années de travail », estime Gérard Laune, responsable de la CFE-CGC, ancien salarié de PPG Industrie lui-même en retraite. D'autant que faute d'anticipation, les possibilités de reclassement sont limitées : « Les entreprises ayant externalisé les postes doux (gardiennage, entretien), elles n'ont plus rien à proposer aux seniors fatigués », analyse Martin Richer le directeur général de Secafi, cabinet de conseil auprès des CE. Le départ des seniors possède alors un ultime avantage : il réduit les risques de conflits sociaux. On n'a encore jamais vu de salariés manifester pour refuser les préretraites.
Rompre le contratde travail : il s'agit d'une cessation d'activité. Dans ce cas, l'entreprise doit payer une cotisation exceptionnelle, soit 50 % des indemnités versées aux salariés. Ce taux est en vigueur depuis 2008. Maintenir le contrat de travail avec un avenant, en proposant une dispense d'activité. Le salarié continue de percevoir une part de son salaire mais ne travaille plus.
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