ENQUêTE Partout en France, des entreprises industrielles recherchent des cadres. Pour faire venir les candidats quand les compétences manquent localement, les recruteurs redoublent d'idées.
C'est un paradoxe ! D'un côté, le chômage ne cesse de grimper, de l'autre, les offres d'emploi s'entassent sur les bureaux des recruteurs. En cause ? L'inadéquation entre les profils des candidats et les attentes des entreprises. Mais pas seulement. La distance entre le lieu de résidence des prétendants et la localisation des postes à pourvoir est aussi l'un des principaux moteurs de ce phénomène. Déménager pour se faire embaucher peut aussi avoir des conséquences sur la vie professionnelle du conjoint, les études des enfants, le réseau relationnel. Conscientes de ces réticences, les entreprises mettent en place des programmes pour inciter à la mobilité. Tour d'horizon des solutions déployées.
COMMUNIQUER SUR LES POSTES
DCNS a regroupé ses équipes informatiques dans l'ouest de la France et renforcé l'effectif pour faire face au développement de l'activité. Les ressources humaines ont dû pourvoir une centaine de postes de cadres informatiques - des profils rares - à Lorient, Brest ou Cherbourg. D'ores et déjà, 76 postes ont été pourvus. « C'est un résultat plus que satisfaisant en moins de six mois », estime Alain Duval, le DRH pour la Bretagne. Le spécialiste de la marine militaire n'a pas lésiné sur les moyens : repérage de candidats sur les sites internet dédiés à l'emplois ou sur les réseaux sociaux, organisation d'un chat vidéo aux allures d'émission de télévision. Résultat : 3 000 connexions et 600 questions. Ailleurs, à Ambert (Auvergne), la société Omerin a lui aussi eu recours à internet... Le spécialiste de la production de câbles a également bénéficié du coup de projecteur des caméras de « Capital », l'émission économique de M6. Résultat ? « Nous avons recruté une petite cinquantaine de personnes en 2011, dont un bon quart ne vient pas de la région », reconnaît le dirigeant du groupe Omerin. Il a même reçu des candidatures spontannées.
AVOIR RECOURS AUX RÉSEAUX
En Midi-Pyrénées, 9 000 postes sont à créer dans l'aéronautique d'ici à 2014, dont un tiers d'ingénieurs. Un Grenelle de l'emploi a donc été organisé. « Nous avons besoin de faire venir des salariés d'autres régions », indique Jean Luminet, président régional de l'Union des industries et des métiers de la métallurgie (UIMM), qui insiste sur la situation difficile des PME locales, moins armées que les grands groupes pour attirer les bons profils. Il promeut les grappes d'employeurs regroupant un donneur d'ordres et ses sous-traitants. Un premier est en cours de constitution autour de Liebherr. Le fabricant d'électroménager mettra sa renommée au service des plus petits. À Saint-Gilles-Croix-de-Vie (Vendée), Patrick Jouin, le DRH du groupe Béneteau, travaille parfois en réseau : « Il arrive qu'un fournisseur qui cherche un candidat me demande si je n'ai pas un CV correspondant. Avant de le transmettre, nous prévenons toujours le candidat. » Autres réseaux à entretenir : les écoles. Harry Touret, directeur général adjoint chargé des RH du groupe SEB a ainsi signé des partenariats avec des établissements de la région parisienne (Essec, Polytechnique...), loin du siège d'Écully (Rhône) : « C'est important pour pouvoir recruter des étudiants issus de ces écoles. »
PENSER AUSSI AU CONJOINT
D'après une étude réalisée pour Cadremploi.fr, 54 % des cadres seraient prêts à changer de région. S'ils sont peu nombreux à le faire, c'est que l'emploi du conjoint est un frein réel à la mobilité. Pour embaucher un cadre venant d'une autre région, il faut aussi aider son conjoint à trouver un poste. Beaucoup de chefs d'entreprise et de DRH mobilisent leur réseau personnel pour aider à dénicher le deuxième poste. À Marseille (Bouches-du-Rhône), CMA-CGM, Gemalto, Eurocopter et STMicroelectronics, ont créé Espace Mapp, une association qui s'occupe de faciliter l'implantation des familles. « Nous échangeons régulièrement des CV entre nous. J'ai recruté récemment deux personnes dont le CV m'est arrivé par ce biais », précise Thierry Billion, le DRH de CMA-CGM, qui précise qu'il n'y a aucun favoritisme lors du processus de recrutement. L'originalité d'Espace Mapp provient aussi de son action pour assurer une carrière en région. « Comparées à celles de Paris ou Lyon, les possibilités de mobilité une fois dans un premier poste sont moindres », rappelle Michel Gaussens, le PDG de RH Partners. Même si celles qui ont leur siège en région comme CGA-CGM sont avantagées. L'un des buts de l'association est donc de faire venir à Marseille les candidats en leur promettant qu'ils pourront y construire une carrière.
FAIRE ÉMERGER DES CADRES « TGV-3G »
D'autres solutions ont été mises en place, comme le TGV pour réduire les temps de transports et la connexion 3G pour le télétravail, par exemple. Laurent Hürstel, du cabinet de recrutement Robert Walters, explique : « La relation entre le cadre et l'entreprise s'inscrit dans une durée plus courte aujourd'hui, si bien que certains hésitent à déménager avec leur famille. Pour l'entreprise, cela coûte moins cher, et certaines ont compris que loin des siens, le salarié n'a qu'une chose à faire : travailler. » Thierry Billion désaprouve : « Quand la famille ne s'installe pas, on peut douter de la volonté du cadre à s'engager dans la durée. »
