L’avènement de Viadeo, LinkedIn et autres réseaux sociaux sur le Web crée de nouvelles pratiques chez les candidats, que les recruteurs ne peuvent ignorer. Ils sont de plus en plus nombreux à miser sur ces outils pour cibler des profils particuliers, mais aussi soigner leur image en tant qu’employeur.

Si les cabinets de recrutement et de chasseurs de têtes ont été les premiers à s’intéresser aux sites de réseaux sociaux, c’est maintenant au tour des entreprises de s’en emparer directement. Elles sont près de 3000 en France à recruter grâce à Viadeo et environ 13000 via LinkedIn, les deux principaux sites de mise en relation professionnelle. Certaines, comme IBM ou Capgemini, sont d’ailleurs présentes sur les deux plates-formes. Le mouvement est bel et bien en marche, même si, au total, seulement 2% des recruteurs utilisent pour l’instant ces outils. Les secteurs des NTIC, de l’informatique et des télécoms sont les plus représentés en France, néanmoins l’industrie s’y met doucement.

Renault, Thalès, Areva, EADS et Total ont compris l’intérêt que représentent ces nouveaux medias. Car, si elles voient affluer un grand nombre de CV, elles reçoivent peu de candidats déjà en poste.

Or sur Viadeo, par exemple, 75% des utilisateurs sont des salariés. « Les recruteurs ont accès à des candidats qu’ils ne trouvent pas sur d’autres canaux. Même si la crise commence à faire évoluer les mentalités, ils ont toujours tendance à préférer les candidats en poste », constate Olivier Fecherolle, le directeur général France de Viadeo. L’avantage est aussi financier. Chasser soi-même ses futurs collaborateurs sur le net coûte évidemment moins cher que de faire appel aux services de spécialistes. Ce n’est pas un hasard si 58% des entreprises membres de Viadeo sont des PME de moins de 100 salariés.

Recruter, mais aussi soigner son image

Les employeurs qui n’ont pas encore franchi le cap y réfléchissent. « Nous ne pouvons pas être absents, et nous devons répondre aux questions que les nouvelles générations en quête d’interactivité se posent par rapport à l’entreprise. Nous sommes actuellement en situation de veille par rapport à ce qui se fait et profitons d’une période où nous recrutons moins pour travailler notre marque employeur » , explique Martine Sallé, la responsable du marketing pour la communication de recrutement des cadres à la SNCF. Car l’autre grand avantage du Web 2.0 est de permettre d’informer les internautes sur l’actualité de l’entreprise, d’échanger et de maintenir ainsi un contact, sans pour autant recruter dans l’immédiat. À ces fins, la compagnie ferroviaire s’est déjà positionnée sur Weavlink, un site communautaire d’échanges entre grandes écoles et employeurs qui permet à ces derniers de développer leur visibilité auprès des jeunes diplômés de niveau bac+5. Une cinquantaine de sociétés, dont environ 20% de PME, y sont aujourd’hui présentes.

Ce sont les « community managers » du site qui se chargent de les faire mieux connaître auprès des étudiants de leurs écoles cibles. C’est ainsi qu’Edouard de Lajudie, 24 ans, a intégré la filiale transport de Veolia en mars 2009 comme chef de projet GMAO (gestion de maintenance assistée par ordinateur). Inscrit sur la plate-forme par le biais de son école, l’Ensam (Ecole nationale supérieure d’arts et métiers), alors qu’il était en fin de troisième année d’études, il est entré en contact avec le groupe en mars 2009 sur les conseils de Jean Mariotte, cofondateur et community manager de Weavlink. Celui-ci l’a contacté peu de temps après son inscription pour lui demander quel était son projet professionnel et le guider dans ses recherches auprès des entreprises. « Il m’a proposé de participer à des forums et m’a notamment suggéré de prendre contact avec le responsable des ressources humaines de Veolia, explique Edouard de Lajudie. Je m’étais orienté vers la logistique, l’offre de l’entreprise correspondait bien, en effet, à ce que je souhaitais faire. Weaklink offre un suivi personnalisé, c’est ce qui le distingue des autres réseaux sociaux. » Pour l’entreprise, le site offre par ailleurs une garantie contre les nombreux prétendus anciens élèves des écoles, aucun étudiant ou jeune diplômé ne pouvant s’inscrire à titre individuel, mais devant être présenté par son établissement.

Total publie ses offres d'emploi sur Twitter

Face au foisonnement de réseaux sociaux sur internet, les entreprises ont toutefois du mal à s’y retrouver et à déterminer lequel est le plus approprié à leurs besoins. Résultat, beaucoup jouent l’interconnexion, allant jusqu’à investir des réseaux non professionnels tels que Facebook ou le site de « micro blogging » Twitter, qui constitue encore un média de niche et permet de cibler des profils de type « geek ». Total, par exemple, confie son image employeur à Weavlink, publie des offres et cible des candidats sur Viadeo tout en ayant ouvert sur Twitter un compte qui relaie l’ensemble de ses offres (Total Careers).

Areva mise également

sur l’omniprésence, en animant des communautés sur LinkedIn, Viadeo Weavlink, Twitter et Facebook. EADS pour l’instant n’a investi que des réseaux professionnels, mais avoue réfléchir à une éventuelle participation à Facebook. Néanmoins, quel que soit leur degré de présence sur les réseaux sociaux, aller sur le Net devient un réflexe de base pour bon nombre de recruteurs. Parmi les entreprises interrogées par Weavlink, 28 % jugent ces réseaux indispensables. Ils figurent d’ailleurs parmi les tops 2009 que les professionnels des ressources humaines ont sélectionnés lors de la conférence annuelle dédiée aux innovations en ressources humaines 2010, le 13 octobre dernier.

Pour 41% des recruteurs, il s’agit de s’adapter à la génération Y, les jeunes de moins de 30 ans qui font aujourd’hui leur entrée dans le monde du travail. Mais aussi, pour 17% d’entre eux, de se démarquer de leurs concurrents. Surtout, l’outil leur permet de se renseigner rapidement sur un candidat, de voir comment il s’exprime sur un sujet au travers d’un forum ou d’un blog, de solliciter directement un professionnel, ou même de repérer dans ses contacts les personnes susceptibles de correspondre à leurs besoins. « Lorsque je recherche un professionnel, je vais systématiquement sur Viadeo et LinkedIn. Je cible certaines sociétés et regarde si parmi les salariés de ces sociétés membres du réseau, il n’y en a pas un qui m’intéresse. Cela, bien sûr, nem’empêche pas de continuer à utiliser parallèlement les méthodes classiques de la chasse de têtes », explique Sébastien Bompart, associé du cabinet de recrutement Taste RH.

Les candidats doivent veiller à leur réputation

Ces habitudes récentes impliquent, du coup, de nouvelles attitudes chez les candidats. « Ces outils collaboratifs sont sympas mais peuvent se révéler extrêmement dangereux. Tous les recoupements sont possibles et même si les candidats sont auteurs, ils peuvent être amenés à le regretter. Le droit à l’oubli numérique n’est pas en place aujourd’hui. Il faut veiller à garder une attitude professionnelle et une présence homogène sur le Web », prévient Sébastien Bompard, signataire de la charte « réseaux sociaux, internet, vie privée et recrutement ». Ce dernier met particulièrement en garde contre l’étalage de sa vie privée sur Facebook, comme la mise en ligne de photos de soirées étudiantes un peu trop arrosées. « Aujourd’hui, les candidats doivent gérer leur présence sur le net comme une marque, c’est ce qu’on appelle le “personal branding”, et faire attention à leur “e-réputation” », insiste-t-il. Pour le candidat, il s’agit non seulement de développer sa notoriété sur la toile et, à l’instar des entreprises, d’affirmer sa différence pour attirer le regard des employeurs, mais aussi de bien gérer ses traces numériques !

Nathalie Tran