Les limites de la géolocalisation

La Cour de cassation vient de conditionner et de restreindre l'usage de la géolocalisation pour contrôler la durée de travail d'un employé.

La géolocalisation, qui repose sur les systèmes GSM-GPS installés à bord d'un véhicule, permet de connaître à un instant donné la position d'une personne. Ce procédé rend possible un contrôle étroit des salariés et implique un traitement de données personnelles. C'est pourquoi il doit notamment être déclaré à la Commission nationale de l'informatique et des libertés (Cnil). Dans une recomandation, celle-ci cantonne d'ailleurs la géolocalisation des salariés à certaines finalités (impératif de sécurité ou de sûreté, suivi et facturation d'une prestation), l'écarte lorsqu'elle conduit à un contrôle permanent et n'admet qu'à certaines conditions le contrôle du temps de travail (délibération n° 2006-066, 16 mars 2006). La Cour de cassation a récemment indiqué les conditions du recours à un tel dispositif pour contrôler la durée de travail de salariés itinérants (Cass. soc., 3 novembre 2011). La Cour précise qu'un tel dispositif n'autorise pas un contrôle de la durée du travail d'un salarié disposant d'une liberté dans l'organisation de son travail. Or, en l'espèce, le salarié était libre d'organiser son activité selon un horaire hebdomadaire de 35 heures, à charge pour lui de respecter le programme fixé par l'employeur et de rédiger un compte rendu journalier. En reprenant les règles préconisées par la Cnil, la Haute Juridiction leur donne un caractère contraignant qui leur faisait défaut.

Information préalable de rigueur

La Cour rappelle encore et applique les trois grands principes directeurs en matière de contrôle de l'activité salariale : proportionnalité, information et respect de la finalité déclarée à la Cnil. En premier lieu, les restrictions aux droits et libertés des salariés doivent être justifiées par la nature de la tâche et proportionnées au but recherché conformément à l'article L.1 121-1 du Code du travail. Ceci conduit la Cour à exclure le recours à la géolocalisation pour contrôler la durée de travail des salariés dès lors que ce contrôle peut être opéré par un autre moyen, ce que recommandait la Cnil.

En second lieu, l'utilisation, à titre de preuve, de données provenant d'un système installé dans un véhicule professionnel est valide. À condition que le salarié en ait été préalablement informé. Dans cette affaire, le système, destiné à l'étude du processus de production, avait bien été porté à sa connaissance, mais pas son utilisation à des fins de contrôle de la durée du travail.

En utilisant un dispositif de géolocalisation pour contrôler clandestinement la durée du travail, l'employeur commet un manquement grave, qui justifie la « prise d'acte de la rupture » du contrat de travail par le salarié, ainsi qu'un détournement de finalité du traitement déclaré à la Cnil, sanctionné sur le plan pénal. Il en résulte pour l'employeur la nécessité de prendre en compte, non seulement les principes directeurs du droit du travail et de la loi « informatique et libertés » du 6 janvier 1978, mais également la doctrine de la Cnil, qui inspire le raisonnement du juge.