Les employeurs devront agir ou payer

De nouvelles mesures issues de la loi du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites devraient améliorer l'égalité professionnelle entre femmes et hommes.

L'inégalité hommes / femmes persiste dans les situations professionnelles, notamment dans le secteur industriel. On la décèle dans l'accès à l'emploi (à diplôme identique, le taux de chômage des femmes reste plus élevé), l'évolution professionnelle (les femmes sont surreprésentées dans les emplois non qualifiés et minoritaires dans l'encadrement), les conditions de travail et l'accès à la formation (elles occupent les emplois les plus astreignants et, dans le secteur privé, sont 32 % à avoir suivi une formation contre 45 % pour les hommes), la précarité (elles représentent 83 % des salariés à temps partiel) et surtout la rémunération.

Pourtant, les obligations de négocier sur le sujet sont pléthoriques. L'égalité professionnelle doit être prise en compte depuis longtemps dans l'ensemble des négociations obligatoires, et les entreprises de plus de 300 salariés doivent présenter un rapport annuel de situation comparée, sur les conditions d'emploi et de formation, à leur comité d'entreprise. Les industries cimentières, pétrolières, du BTP ou de la métallurgie ont ainsi conclu des accords fixant les grands principes en matière d'égalité professionnelle et salariale. Mais ces accords ne suffisent toutefois pas à enrayer un contentieux croissant, les juges n'hésitant plus à sanctionner les employeurs n'assurant pas l'égalité de rémunération entre hommes et femmes exerçant les mêmes fonctions, mais aussi un travail de valeur égale.

Un plan d'action fondé sur des critères précis et opérationnels

C'est au niveau de l'entreprise que la loi entend contraindre les employeurs à l'action. Calquant la méthode retenue pour encourager l'emploi des seniors, la loi du 9 novembre 2010 impose aux entreprises d'au moins 50 salariés d'être couvertes par un accord collectif portant sur l'égalité professionnelle (cf. art. L.2242-5 du Code du travail) ou d'établir un plan d'action. Elle ne prévoit pas de nouvelle négociation sur le fond. Il s'agit toujours de celle prévue à l'article L.2242-5 du Code du travail, qui doit porter notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi (en particulier des salariés à temps partiel), et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

Le plan d'action, après évaluation des objectifs et des mesures prises lors de l'année écoulée, devra être fondé sur des « critères clairs, précis et opérationnels » et fixer « les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre, ainsi que l'évaluation de leur coût ».

À défaut, les entreprises devront verser une contribution maximale égale à 1 % de leur masse salariale brute. Le montant sera fixé par l'autorité administrative selon les efforts constatés le décret d'application étant attendu prochainement.

Espérons que la contrainte financière et la place des femmes dans les organes de gouvernance (depuis la loi du 27 janvier 2011) feront avancer la parité hommes / femmes dans les entreprises.