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"La loi de féminisation des conseils a permis de franchir une étape sur l’égalité hommes femmes"

Christophe Bys , , ,

Publié le

Entretien Le 7 mars, le cercle InterElles organise un colloque à la Cité universitaire de Paris. Catherine Ladousse, la présidente de cette association, mais aussi directrice de la communication EMEA de Lenovo, a répondu à nos questions sur la place des femmes dans les entreprises. Pour elle, la situation française évolue dans le bon sens. Mais il faut continuer à lutter contre les préjugés, car tout le monde, hommes et femmes, gagnera à travailler dans des entreprises plus paritaires.

La loi de féminisation des conseils a permis de franchir une étape sur l’égalité hommes femmes © Benoît Goussu

L'Usine Nouvelle - A l’occasion de la Journée internationale de la femme, le cercle InterElles que vous présidez organise un colloque. Y’a-t-il vraiment encore besoin d’une journée dédiée aux femmes en 2013 ?

Catherine Ladousse - J’aimerais bien que les femmes aient davantage que 24 heures. Certains se moquent de cette journée. Ils ont tort car c’est l’occasion de parler de sujets qu’on a tendance à oublier. Et puis si je prends l’exemple de notre colloque, c’est un moment pour nous retrouver et débattre de sujets qui intéressent les femmes et, donc, les hommes.

Dans quelle mesure la question de la place des femmes est un enjeu pour les entreprises ?

Les enjeux sont multiples. Le premier concerne le recrutement. Les entreprises ont besoin de tous les talents et doivent, pour cela, agir pour éviter d’avoir des critères exprimés ou inconscients qui limitent l’accès des femmes. Ensuite, la parité est un enjeu de business. Elles ont tout intérêt à avoir des équipes équilibrées, qui reflètent le plus possible la diversité du monde. Je ne parle pas que de mixité, mais aussi de s’ouvrir à la différence des cultures, des parcours. La diversité est un impératif, car elle enrichit. Les hommes et les femmes ont des approches différentes, de la même façon qu’un jeune et un quinquagénaire voient le monde différemment.

Les entreprises peuvent-elles avoir des politiques différenciées en fonction des sexes. N’y a-t-il pas un risque de division des équipes ?

Je ne le pense pas. Le plus simple est de prendre un exemple : les femmes ont davantage de contraintes en raison de leur rôle dans le foyer. L’intérêt de l’entreprise est que chacun soit plus efficace, plus productif. Les femmes le seront d’autant plus que les horaires seront aménagés, qu’on évitera de faire des réunions après 18 heures. Le résultat de tout ça c’est que les hommes aussi en profitent. Tout le monde a intérêt à ce qu’il y ait un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Justement, sur tous ces sujets, les choses ont plutôt bien évolué. Vous travaillez dans un groupe international. Comment situez-vous la France ?

Je suis plutôt confiante et optimiste sur le sujet. C’est un sujet dont tout le monde a conscience en France, les entreprises mais aussi les politiques. En outre, le système d’éducation et de garde est un vrai atout pour les femmes françaises. Avec la loi qui incite fortement à féminiser les conseils d’administration, nous avons franchi une étape intéressante. Il ne faut pas baisser la garde, mais reconnaissons que les choses vont globalement dans le bon sens.

Que reste-t-il à faire aux entreprises ?

Globalement, elles sont engagées, elles agissent. Si je prends l’exemple de l’entreprise où je travaille, les obstacles sont parfois factuels. Quand vous travaillez dans l’industrie, que vous produisez du matériel, ce n’est pas facile de faire venir des filles. On sait bien qu’elles obtiennent de meilleurs résultats en sciences que les garçons. Et pourtant elles sont moins nombreuses à être ingénieur. C’est en grande partie un problème de mentalité : il faut sortir des schémas, des stéréotypes. Notre association travaille modestement à les faire tomber, en allant dans les collèges.

La nécessaire mixité que vous appelez de vos vœux induit-elle des changements dans le management ? Quelles actions faut-il privilégier ?

D’abord, il faut que ce soit porté par la direction générale, il faut que la ou le dirigeant en soit convaincu, sinon il est très difficile de faire redescendre une politique vers les managers. Ceci dit, toutes les formations qui sensibilisent les managers aux différences de traitement, aux préjugés que l’on peut avoir sont bonnes à prendre. Il y a un exemple que j’aime donner parce que je l’ai vérifié. Quand on propose une promotion à une femme, elle demande souvent le temps de la réflexion. Les raisons sont multiples : elle se demande si c’est compatible avec sa vie de famille, avec ses obligations. Et puis elle s’interroge sur sa capacité. Si les managers n’en ont pas conscience, ils peuvent croire qu’elle est moins impliquée, qu’elle n’en a pas vraiment envie et ne pas lui attribuer le poste.

L’essentiel est de créer une culture de confiance réciproque, qui profite aux unes, aux autres, et à l’entreprise.

Propos recueillis par Christophe Bys

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