Ils font tout pour préserver l'emploi

Les licenciements ne sont pas une fatalité. Avec un peu d'innovation et beaucoup d'acharnement, les entreprises trouvent des solutions originales pour passer leur période de vaches maigres, changer de modèle et de marché sans laisser tomber leur salariés. Focus sur trois initiatives

La crise m'a tuée », pourrait écrire la flexsécurité. Ce thème vedette de la dernière campagne présidentielle a en effet été emporté par la tempête des subprimes. Ce dispositif hybride était pourtant réputé apporter flexibilité à l'employeur dans la gestion de la main-d'oeuvre et sécurité au salarié en lui évitant le choc du licenciement. Inventé au Danemark, il promettait des parcours professionnel moins chaotiques mais la greffe n'a pas pris en France.

Pas encore, est-on tenté de dire... Si la grande majorité des industriels balbutient en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), des entreprises ont innové en expérimentant des dispositifs originaux. Ici, ce sont vingt salariés qui ont été prêtés. Plus loin, ce sont des formations qui ont été montées pour adapter la main-d'oeuvre aux évolutions du marché. Dans un autre cas, l'industriel n'a pas hésité à transférer ses salariés chez son concurrent... Si la révolution n'est pas encore là, ces intéressantes expérimentations pourraient bien essaimer. Voici trois démarches qui pourraient vous donner des idées.

BLANC AERO TECHNOLOGIES UNE FORMATION SUR MESURE PRÉSERVE 11 POSTES

Quand la Fédération internationale de sport automobile a changé les règles de la compétition du championnat de F1, les salariés de l'usine Blanc Aero Technologies, située à Plérin (Côtes-d'Armor), se sont inquiétés. Spécialisée dans la construction d'éléments de fixation pour les moteurs des voitures de compétition, cette entreprise de 90 salariés a vu son chiffre d'affaires fondre de moitié en six mois avec le retrait de la course de Honda, BMW et Toyota, trois clients de l'industriel breton. Face à un tel choc, l'entreprise a dû se séparer d'un tiers de ses collaborateurs par des départs volontaires et des licenciements.

Très vite, la direction décide de se repositionner sur le marché aéronautique. « Pour cela, nous avions besoin de salariés avec des compétences de haut niveau. En urgence, nous avons monté un cursus de sept mois et demi pour mettre à niveau une partie de nos opérateurs », explique Olivier Le Bars, le directeur général. Pour créer un minicentre de formation, il ne lésine pas : il aménage un bâtiment de stockage de 700 mètres carrés pour accueillir les onze salariés volontaires - des opérateurs et des régleurs. Les plus âgés avaient 55 ans et certains décrocheront leur premier diplôme à l'issue de la formation.

L'opération a mobilisé un budget très important mais l'entreprise n'en a pris en charge que 1 %. Pour réussir, l'entreprise et ses relais, en particulier l'UIMM départementale, ont mobilisé des fonds tous azimuts : Fongecif, région, Opca. « On a commencé la formation sans avoir le financement », confie le directeur général. Aujourd'hui, deux salariés d'une autre entreprise du secteur profitent de la formation qu'Olivier Le Bars aimerait bien pérenniser... quitte à en prendre en charge une partie. « Trouver du personnel qualifié en usinage n'est pas aisé », souligne-t-il. Quant aux onze de Plérin, cette formation leur a évite de passer par la case Pôle emploi.

SOITEC PRÊTE SES SALARIÉS AUX LABOS PUBLICS

Les à-coups conjoncturels, Soitec connaît. C'est même l'une des particularités de son secteur, les semi-conducteurs. La courbe des ventes prend des allures de montagnes russes. Quand les ventes ont chuté de plus de 30 % l'an dernier, la DRH du site de Crolles (Isère) a dû très vite trouver une solution : « Nous devions réagir tout en préservant nos compétences, car nous voulions anticiper une reprise qui pourrait être aussi forte », explique aujourd'hui Corinne Margot. Faisant partie d'un cercle de réflexion sur les ressources humaines au sein du pôle de compétitivité Minalogic, la DRH propose une mise à disposition des salariés aux autres membres du pôle, avec un impératif en tête : « Maintenir les compétences dans le bassin d'emplois. »

Une vingtaine de salariés volontaires, aussi bien des cadres que des techniciens ou des opérateurs, rejoignent ainsi le Commissariat à l'énergie atomique pour dix-huit mois ; leur retour chez Soitec est prévu pour janvier 2011. « Le contenu de la mission proposée a été leur principale motivation », précise Corinne Margot.

La mise à disposition n'est pas une mesure pour se débarrasser de ses salariés car le prêt de personnel est très réglementé. Les salariés restent liés contractuellement à Soitec et ont signé un avenant à leur contrat de travail. En revanche, les éventuels brevets déposés par les personnels détachés appartiendront à leur hôte.

A Grenoble, 20 salariés supplémentaires venus d'autres entreprises membres du pôle ont suivi l'exemple de ces pionniers. Pour Nicolas Leterrier, le délégué général de Minalogic, la mesure « n'est pas seulement défensive. Les salariés mis à disposition préparent le coup d'après. Ils ont expérimenté une autre façon de travailler, trouvé de nouvelles sources de valeur dont l'entreprise va profiter ». Ils ont aussi tissé un réseau de contacts, une richesse incomparable pour innover !

FAURECIA RECLASSE CHEZ SON CONCURRENT

Quand Sielest (groupe Faurecia) perd le marché des sièges de la future Citroën C4, l'entreprise s'attelle à un plan de reclassement pour les salariés de l'usine de Pulversheim( Haut-Rhin). Redéploiement sur les autres sites de l'entreprise et chez PSA (le premier actionnaire de l'équipementier) sont au programme ainsi qu'une mesure plus originale : la proposition de rejoindre l'unité de production de Johnson Control, l'heureux concurrent, qui a remporté l'appel d'offres. Son site se trouve de l'autre côté de la frontière, en Allemagne. « Leur usine est à 30 kilomètres, c'est un employeur sérieux, qui a une bonne réputation et qui va créer 100 postes », explique un porte-parole du siège de Faurecia.

Pour l'instant, vingt salariés ont accepté l'offre. Car les syndicats de l'entreprise coincent un peu. Faurecia a beau proposer une prime de 17 000 euros pour les salariés qui franchiraient le Rhin, ceux-ci traînent des pieds. Officiellement par fidélité à leur employeur actuel mais plus sûrement par crainte d'une mise en danger de l'ensemble du site. « Une telle proposition renforce notre principal concurrent. Il y a deux appels d'offres en cours. Si Sielest les remporte, l'entreprise sera très affaiblie », s'indigne Azzedine Ankabout, le délégué syndical CFDT de l'usine. Il craint que le plan de reclassement ne soit un alibi pour fermer complètement le site dans quelques mois, une fois le nombre de salariés réduit. D'après lui, les salariés préfèreraient aller chez PSA que chez Johnson Controls, où il faudra apprendre à parler allemand. Les différences de culture d'entreprise n'expliquent pas tout. Azzedine Ankabout évoque « la retraite à 67 ans, les 40 heures hebdomadaires, les difficultés de permis des travailleurs non nationaux, la mutuelle plus coûteuse »... mais il passe sous silence les salaires réputés pourtant plus généreux outre-Rhin. Pour le moment, la négociation continue. Seule certitude, pour prendre, l'innovation a besoin de supporters des deux côtés de la barrière...