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Formation professionnelle : comment l'industrie compense les failles du système

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Publié le , mis à jour le 17/12/2013 À 10H30

Infographie Face aux défauts du système de la formation professionnelle, les entreprises industrielles innovent et trouvent des solutions.

Formation professionnelle : comment l'industrie compense les failles du système

"De moins en moins d’ouvriers non qualifiés"

Jean-François Pilliard, délégué général de l’Union des industries et des métiers de la métallurgie (UIMM )

La métallurgie peine à recruter les salariés dont elle a besoin. La solution passe-t-elle par la formation continue?
La moitié des 80 000 à 100 000 recrutements annuels de la métallurgie sont difficiles à pourvoir parce que l’Éducation nationale ne forme pas suffisamment à nos métiers. Notre branche s’est donc dotée de 46 centres de formation par apprentissage et assure elle-même sa formation continue. Avantage : nos formations sont liées à l’évolution de nos métiers. C’est efficace.

L’industrie forme beaucoup ses cadres. Ne devrait-elle pas plus miser sur ses ouvriers?
Dans la métallurgie, les cadres bénéficient de près de 40% des dépenses de formation, les techniciens aussi. Depuis une dizaine d’années, les compétences s’élèvent, notamment avec l’introduction de l’informatique. Nous avons de moins en moins d’ouvriers non qualifiés, de plus en plus de cadres, techniciens et opérateurs qualifiés. Le rôle de l’entreprise est de développer les compétences de ses salariés, y compris des plus qualifiés. Prendre aux cadres pour donner aux ouvriers, ce serait tous les appauvrir.

Que faire pour que les PME investissent plus dans la formation?
Les entreprises de moins de 10 personnes ont du mal à remplacer un salarié en formation et leurs dirigeants craignent de ne pas le garder faute de perspectives à lui proposer. La branche doit fournir à ces entreprises des outils d’organisation industrielle, pour les aider à faire des prévisions à trois ans et à évaluer leurs besoins en compétences. La formation n’a de sens que si elle s’inscrit dans un business plan et une stratégie de développement des compétences en lien avec la politique industrielle.

"Se reconvertir permet d’aller de l’avant"

Béatrice P antalini, 39 ans Gestionnaire de production chez Safran

"J ’ai été embauchée à l’usine de Fougères du groupe Sagem en 1995, juste après mon bac technique STT gestion. J’étais opératrice sur une ligne de production de fax, sans rapport avec mon diplôme. L’année suivante, les responsables de l’usine ont décidé d’arrêter cette activité pour se lancer dans la téléphonie mobile. Des offres ont été faites aux salariés pour changer de postes. Je me suis portée volontaire pour devenir opératrice polyvalente. J’ai alors été formée par ma responsable de ligne. Il fallait entre une à trois semaines de formation interne pour chacun des 10 postes.

Cette reconversion m’a permis d’accéder à un poste plus intéressant et d’avoir une augmentation de salaire d’environ 5%. Au bout d’un an, je suis devenue responsable de ligne. En 2008, l’usine s’est lancée dans une nouvelle activité : Safran avait racheté Sagem et la nouvelle direction a arrêté les téléphones mobiles, dont l’activité était déficitaire, et a reconverti le site dans la fabrication de cartes électroniques pour l’aéronautique et la défense.

J’ai de nouveau saisi l’opportunité. Je me suis orientée vers un poste lié à la comptabilité, mais l’atelier m’a très vite manqué. Au bout de dix-huit mois, je me suis reconvertie pour la troisième fois pour tenir le poste de gestionnaire de production. J’ai suivi une formation avec l’Association de formation professionnelle de l’industrie, à raison d’un jour par semaine pendant deux mois. Une reconversion demande de l’énergie et des efforts, mais c’est aussi une façon d’aller de l’avant. Si je devais me reconvertir encore une fois, je n’hésiterais pas un instant !"

"Un vrai plus si je dois changer d’entreprise"

Sylvie Richard, 41 ans Opératrice de contrôle sur des machines d’injection plastique chez Faiveley Plast Industry

"Cela fait vingt ans que je suis chez Faiveley. J’y ai toujours travaillé en production, alors que j’avais un BEP de comptabilité. L’an passé, on m’a proposé de suivre une formation diplômante de conducteur de machines. Cela s’est passé sur un trimestre, à raison de quatre à cinq jours par mois, et à la fin nous avons eu un vrai examen avec un jury qui est venu auditer ceux qui avaient suivi la formation.

Ce qui est intéressant, c’est que c’est un certificat de qualification professionnelle inter-industries. Ça sera un vrai plus si un jour je dois changer d’entreprise. On ne sait jamais de quoi demain sera fait. Grâce à cette formation, j’ai une vision plus globale de mon métier. Nous avons eu des cours dans de nombreux domaines, des matériaux jusqu’au packaging et à la livraison, en passant par le fonctionnement d’un moule d’injection. Je me souviens aussi des cours sur la sécurité. Savoir bien lire des étiquettes, ça sert toute la vie.

En tout cas, aujourd’hui, j’ai une meilleure idée de ce que font les autres, et je peux mieux me positionner dans l’atelier. Par exemple, installer un moule, on pourrait croire que c’est simple. Grâce à la formation, j’ai pu comprendre les problèmes que les régleurs avaient à résoudre. À mon poste, je ne me contente plus de faire des gestes mécaniques, je comprends pourquoi je les fais. En tout cas, la prochaine fois qu’on me proposera une formation, je dirai oui sans hésiter."

"J’ai profité du parcours de personnalisation pour changer de cap"

Céline Chevallier, 46 ans Responsable du service client chez Orange Business Services

"Je suis arrivée chez France Télécom en 1990, avec mon bac D et un peu d’expérience. Depuis, j’ai changé une dizaine de fois de métier en me formant au sein de l’entreprise. Mais il y a trois ans, c’est un véritable changement de cap que j’ai entrepris. Je suis devenue responsable du service client chez Orange Business Services. Je suis cadre depuis dix ans et j’ai travaillé comme manager opérationnel d’équipes techniques, puis comme manager d’équipes commerciales sur nos offres fixes et internet. Je voulais davantage de technique en conservant la relation client. Orange a un process particulier dans lequel je me suis inscrite : le parcours de personnalisation. Je suis allée voir les ressources humaines pour identifier le parcours qui correspondrait le mieux à mes attentes.

Et j’ai postulé pour un cursus de neuf mois avec une formation technique à Télécoms ParisTech, une formation à la relation client à l’Institut supérieur de marketing et une immersion dans le service idoine chez Orange avec un tuteur. Enfin, j’ai soutenu un mémoire sur le thème de l’équipe service client d’un grand compte. Pour être admise dans cette formation, j’avais soumis un dossier complet avec CV , lettre de motivation, appréciation de mes supérieurs… Puis j’ai passé des entretiens. Cette formation représente beaucoup de travail. Je recommencerais volontiers si l’opportunité se présente !"

L’inégalité est forte entre PME et grands groupes

Part des salariés formés dans les entreprises (en%)
L’écart entre le taux de formation des petites entreprises  et celui des grandes est plus marqué dans l’industrie que dans le reste de l’économie marchande.

Les cadres et les techniciens sont privilégiés

Part des salariés formés selon leur catégorie professionnelle (%)
L’industrie privilégie la formation de ses cadres, plus que les autres secteurs. Mais elle forme aussi beaucoup ses techniciens et agents de maîtrise, et trop peu ses ouvriers.

Les partenaires sociaux sont tombés d’accord autour d'un projet de réforme de la formation continue. Objectif : remettre à plat un système décrié, afin que les salariés et les demandeurs d’emploi bénéficient plus et mieux des 31,5 milliards d’euros qui y sont engloutis chaque année. Face aux imperfections du dispositif actuel, des entreprises industrielles ont ouvert des écoles, échangé des salariés, anticipé les mutations. Des bonnes pratiques d’autant plus nécessaires que l’industrie française a besoin de personnel qualifié pour innover et monter en gamme.

En passant, par exemple, d’un marché vieillissant à un autre plus porteur, quitte à faire renaître un métier en voie d’extinction. SIS, une PME d’Avoudrey (Doubs), a choisi il y a quelques années de passer de la fabrication de bracelets de montre en cuir à la maroquinerie de luxe. Mais elle ne trouvait pas les maroquiniers nécessaires à sa diversification. L’entreprise a créé une école. Le budget annuel de 600 000 euros est assuré à parts égales par l’entreprise, Pôle emploi, la région Franche-Comté et Opcalia, un organisme paritaire collecteur de fonds. Les stagiaires en ressortent au bout de quatre mois, CAP en poche. "Depuis trois ans, nous avons embauché 80 personnes par an et nous espérons garder ce rythme encore deux ans", explique Jean-Pierre Tolo, le directeur général de SIS. En quatre ans, l’effectif de la société est passé de 250 à 550 salariés.

En suivant l’évolution des métiers et des technologies

Même les métiers traditionnels évoluent. Pour ses nouvelles recrues et ses salariés, Vuitton a ouvert, en 2010, une école des savoir-faire maroquiniers. Objectif : transmettre les savoir-faire, uniformiser les gestes dans ses 17 ateliers, et développer la polyvalence des maroquiniers, dans un contexte où matières et techniques se diversifient. Autre cas de figure, même solution pour les nouvelles technologies, parfois pointues, pour lesquelles il n’existe pas de formation. Fabricant de pièces composites comptant 80 salariés, le chantier naval Multiplast, à Vannes (Morbihan), lancera au début 2014 une école formant à ses métiers de niche. Deux sessions destinées à une dizaine de stagiaires chacune sont prévues. Elles déboucheront sur des contrats à durée déterminée (CDD) de six mois pour ces opérateurs qualifiés dans les composites. Contrats effectués chez Multiplast ou dans une autre entreprise, car l’école est externe. "Le plus important est de former un vivier de professionnels pour les entreprises morbihannaises. Ils pourront venir travailler chez nous plus tard", explique Isabelle Dubois, la responsable de la formation chez Multiplast. Les stagiaires obtiendront un certificat de qualification professionnelle (CQP) reconnu par la branche.

Des collaborations entre les territoires et les filières

En permettant à leurs salariés de décrocher un CAP ou un CQP, les sociétés jouent le jeu de l’employabilité. En cas de licenciement, ils pourront retrouver un emploi, donc répondre aux besoins des autres industriels. Faiveley Plast Industry, un sous-traitant de l’automobile implanté à Maubec (Isère) qui compte 547 salariés, a proposé à ses opérateurs une formation débouchant sur un CQP de la métallurgie et sur un CQP inter-industries (CQPI) reconnu par 14 branches professionnelles. Les CQPI sont un bel exemple de ce que l’industrie sait faire en matière de formation.

Tout n’est pas parfait ! Plus encore que les autres secteurs, l’industrie forme moins les salariés de ses PME que ceux de ses grandes entreprises. Pour que les petites montent en compétences, des collaborations sont mises en placent, dans les territoires et les filières. En Provence – Alpes-Côte d’Azur, STMicroelectronics, Eurocopter, Daher et Bonnans (un sous-traitant de l’aéronautique) se sont associés pour ouvrir, en juin, une usine-école dédiée à l’excellence opérationnelle [lire "L’Usine Nouvelle", n°3354]. Les industriels apportent la moitié des 500 000 euros nécessaires, l’École des arts et métiers d’Aix-en-Provence et l’Association de formation professionnelle de l’industrie (Afpi) l’autre moitié. Eurocopter a identifié 200 personnes qui suivront cette formation de cinq modules de un à trois jours étalés sur deux à trois mois. STMicroelectronics en a repéré 60. Puis l’école accueillera des collaborateurs des PME et des ETI de la région.

Dans l’aéronautique, les grandes entreprises aident les petites à trouver du personnel qualifié en partageant avec elles leurs recrues. Depuis un an, des groupes comme Safran, Thales, Airbus, véritables "aspirateurs à jeunes", embauchent des apprentis qui effectuent une partie de leur formation chez leurs équipementiers. Une centaine de jeunes ont pu effectuer ces "parcours partagés". Le Groupement des industries françaises aéronautiques et spatiales (Gifas) envisage de créer un réseau d’une soixantaine de référents en ressources humaines chez les donneurs d’ordres, contacts privilégiés des sous-traitants confrontés à un problème de recrutement ou de formation. "On a tous intérêt à jouer collectif, mais les réticences existent aussi pour partager les ressources humaines", rapporte Philippe Dujaric, le directeur adjoint des affaires sociales du Gifas.

Des universités d’entreprise

Quand l’industrie a du mal à recruter, elle n’hésite pas à puiser dans le vivier des demandeurs d’emploi. En Bretagne, Manpower doit, d’ici à 2015, en convertir 500 aux métiers du numérique. Orange a ainsi trouvé les techniciens d’assistance informatique qui lui manquaient. Sur le chantier de l’EPR de Flamanville (Cotentin), EDF a missionné Pôle emploi pour former 300 chômeurs locaux aux métiers du génie civil (ferrailleurs, coffreurs), puis 450 aux métiers de la phase électromécanique (soudeurs, tuyauteurs…). Au total, 88% d’entre eux ont été embauchés.

Sommés de s’adapter en permanence, certains industriels font le pari qu’ils pourront le faire avec leurs salariés, quitte à les faire changer de métier. Dans son usine de Fougères (Ille-et-Vilaine), Safran a plusieurs fois changé d’activité en faisant évoluer son personnel. Alcatel, EDF, Thales proposent des formations permettant de devenir cadres. Chez Thales, ce "passage cadre" concerne une soixantaine de personnes par an et présente une particularité : la formation de neuf mois, dont dix-neuf jours de cours, se fait en mode projet. Les stagiaires travaillent sur des défis proposés par des "clients" internes. Depuis le lancement du programme, 150 projets viables ont débouché sur 50 dépôts de brevet. Coût pour Thales Dix mille euros et 19 jours de salaires, "mais la valeur ajoutée est évaluée à 250 000 euros par équipe", analyse Stéphane Blatnik, de Thales Université.

Ces universités d’entreprise, les grands groupes industriels en sont friands. Si Thales n’y accueille que ses managers, Veolia forme à tous les métiers du groupe, comme EDF. L’électricien, qui consacre 9% de sa masse salariale à la formation, accueillera, à partir de 2015, 15 000 étudiants par an sur son campus de Saclay (Essonne), accolé à son nouveau centre de recherche. "Le brassage de tous les métiers autour des dernières technologies du groupe doit aussi renforcer la culture interne", explique André Nécaille, le directeur de Projet Campus. Ce campus permettra à EDF d’anticiper le renouvellement de son effectif : la moitié de son personnel technique partira à la retraite dans les cinq ans. Même défi chez Orange, où un tiers des salariés quitteront l’entreprise d’ici à 2020. Ses 30 écoles des métiers s’appuient sur une analyse des besoins à venir pour proposer des formations et des reconversions.

Dans le Cotentin, on anticipe le futur chantier des éoliennes offshore. Pôle emploi s’inspire de ce qui a été fait pour l’EPR pour lister les besoins des entreprises, repérer les demandeurs d’emploi ou futurs ex-salariés du chantier du réacteur à former pour occuper les 500 postes à venir.

La plasturgie est allée jusqu’à anticiper ses besoins pour 2030. Un travail prospectif qui a conduit sa fédération à identifier 10 nouveaux métiers. Ils ne se définissent pas par de nouvelles technologies, difficiles à imaginer, mais par des fonctions émergentes. L’une d’elle baptisé l’"abeille" sera une tête chercheuse chargée de repérer les nouveaux usages. Un défi inédit pour l’industrie : former des abeilles…

Par Cécile Maillard, avec Frédéric Parisot, Adrien Cahuzac et Patrice Desmedt

Les industriels investissent en formation

Part de la masse salariale consacrée à la formation (en%) Dépenses par salarié (en euros)
Les gros énergéticiens, avec 3 000 euros de dépenses par salarié, tirent la formation vers le haut, tandis que l’industrie manufacturière, plus dispersée, se place juste sous la moyenne.

 

L’inégalité est forte entre PME et grands groupes

Part des salariés formés dans les entreprises (en%)
L’écart entre le taux de formation des petites entreprises  et celui des grandes est plus marqué dans l’industrie que dans le reste de l’économie marchande.

 

Les cadres et les techniciens sont privilégiés

Part des salariés formés selon leur catégorie professionnelle (%)
L’industrie privilégie la formation de ses cadres, plus que les autres secteurs. Mais elle forme aussi beaucoup ses techniciens et agents de maîtrise, et trop peu ses ouvriers.

 

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