Encadrer le contrôle de la messagerie professionnelle

Si l'employeur peut consulter les courriels du salarié, il ne peut utiliser ceux qui relèvent de sa « vie privée », a précisé la Cour de cassation en juillet 2011.

Dix ans après le célèbre arrêt Nikon qui a solennellement affirmé le respect de « l'intimité de la vie privée » du salarié au temps et au lieu de travail (Cass. soc., 2 octobre 2001), les juges cherchent encore un équilibre, toujours précaire, entre intérêts antagonistes. Après avoir expressément interdit à l'employeur de prendre connaissance des messages personnels émis et reçus par ses employés, la Cour de cassation avait assoupli les conditions dans lesquelles celui-ci peut contrôler l'utilisation et le contenu de l'outil informatique. D'une part, elle a consacré une présomption de professionnalité : les dossiers, les fichiers et tous les écrits reçus, créés, stockés sur le matériel informatique mis à disposition du salarié par l'employeur au lieu et au temps de travail sont présumés professionnels (Cass. soc., 15 décembre 2010) et peuvent être consultés même en l'absence du salarié. D'autre part, elle a admis la consultation des messages ou fichiers identifiés comme personnels en présence du salarié, voire en son absence si une convocation en bonne et due forme est restée sans réponse ou en cas de « risque ou événement particulier ».

Or, une récente décision de la Cour de cassation (Cass. soc., 5 juillet 2011) amorce un retour de balancier en faveur du salarié, posant le principe suivant : un courriel non identifié comme personnel n'est pas toujours un message professionnel et, incidemment, ne peut servir à prouver le manquement reproché au salarié. Un cadre dirigeant avait échangé des courriels à caractère intime et des photos érotiques avec une autre salariée de l'entreprise, ce qui avait causé son licenciement. L'employeur avait contrôlé sa messagerie professionnelle en son absence et appliqué la « présomption de professionnalité ».

L'intérêt d'une charte

À première vue, faute d'objet ou d'indication du caractère personnel des messages litigieux, il y avait lieu de considérer que leur contenu n'était pas personnel. Cette identification suppose une volonté clairement exprimée par le salarié. À défaut, l'employeur qui prend connaissance des courriels est présumé de bonne foi. Il a ainsi été jugé que les seules initiales du salarié sur un document (Cass. soc., 21 octobre 2009) ou les mentions « essais divers » (Cass. soc., 15 décembre 2009) ne suffisent pas à lui conférer un caractère personnel.

Or la Cour de cassation impose ici à l'employeur d'interpréter le contenu du message et de ne pas l'utiliser aveuglément. La teneur des courriels relevant manifestement de la « vie privée » du salarié, il ne pouvait les utiliser à son encontre.

Cette décision souligne l'intérêt d'une charte d'utilisation de l'outil informatique permettant de renforcer la présomption de professionnalité en définissant clairement les règles applicables et de réduire le risque contentieux. Elle prévoira utilement l'usage d'une mention particulière pour signaler documents ou correspondances privées ou encore le classement de ces messages, fichiers ou documents dans un répertoire spécifique.