Contrôler n'est pas espionner
Par CHRISTOPHE BYS - Publié le | L'Usine Nouvelle n° 3235
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Les nouvelles technologies facilitent la surveillance des salariés. Attention à ne pas franchir la ligne jaune. Certaines règles doivent être observées en toutes circonstances.
Impossible de faire plus explicite : le site s'appelle Surveillermonsalarié.com. Lancé en janvier dernier, il propose une offre clés en main de surveillance à distance des ordinateurs des salariés. Difficile de savoir s'il compte beaucoup de clients... Mais une chose est avérée : l'arrivée d'internet, du mobile ou des GPS a brouillé les frontières. Surveiller un salarié à son insu est devenu plus facile et moins coûteux. Un argument que ne manquent pas de mettre en avant certains marchands de solutions de sécurité. Si le contrat de travail permet de contrôler l'exécution des missions, en comptabilisant les horaires par exemple, tout n'est pas possible ni souhaitable.
Première règle à respecter : prévenir les salariés et leurs représentants avant d'installer un dispositif de surveillance électronique. La direction doit consulter « le comité d'entreprise ou les représentants du personnel ainsi que le CHSCT », rappelle Emeric Sorel, avocat associé chez Actance. Elle doit aussi informer les salariés, individuellement ou collectivement, par oral ou par écrit. Cette dernière option est préférable pour la fourniture de la preuve. Sans oublier la déclaration à la Commission nationale informatique et libertés (Cnil), voire en préfecture, pour la pose de caméras de surveillance dans un espace public.
Seconde règle à respecter : « un salarié a une vie privée, protégée par la loi, même sur son lieu de travail », explique Kim Campion, avocat chez Courtois Lebel. Fouiller le casier d'un salarié dans un vestiaire ou placer des caméras dans les toilettes d'une entreprise est interdit. De même, les dossiers ou les courriers électroniques identifiés comme personnels ne peuvent pas être lus par la direction.
Messagerie et géolocalisation
La jurisprudence se montre toutefois assez restrictive quand il s'agit de définir ce qui est du ressort de la vie privée. Depuis le licenciement avec fracas de deux salariés d'Alten qui s'étaient lâchés sur Facebook à propos de leur entreprise, chacun sait que le mur du plus célèbre des réseaux sociaux n'est pas un lieu privé. Dans certaines circonstances, un courriel ne l'est pas davantage. Deux salariés de l'entreprise Securitas s'envoyaient depuis leur lieu de travail, et avec la messagerie de l'entreprise, des courriels dans lesquels ils tenaient des propos peu amènes sur leur direction. Celle-ci a décidé de les licencier, notamment pour cette raison. Si la cour d'appel a considéré que cette correspondance était privée, la Cour de cassation ne l'a pas entendu de cette oreille. Pour elle, tout ce qui n'est pas identifié clairement comme personnel dans l'intitulé du message ne l'est pas. Autre domaine où l'on ne badine pas avec le respect de la vie privée : la géolocalisation. Pas question de suivre les faits et gestes d'un salarié qui bénéficie d'une voiture de fonction équipée d'un tel système pendant son temps de pause ou le week-end.
Le chef d'entreprise doit d'autant plus respecter ces grands principes que devant un tribunal civil, par exemple aux prud'hommes, une preuve obtenue par des moyens illicites n'est pas recevable (à la différence des fautes relevant du pénal). Pour licencier un coursier qui utilisait son véhicule à des fins personnelles et ne respectait pas le code de la route, la société de messagerie Mille services a fourni des relevés obtenus par un système de géolocalisation... non déclaré à la Cnil. L'entreprise a été condamnée par la cour d'appel de Dijon pour « licenciement sans cause réelle et sérieuse ». Et contrainte de verser des dommages et intérêts au salarié.
La nature des preuves électroniques doit aussi inciter le chef d'entreprise à une certaine prudence. Comme l'explique Joël Heslaut, avocat du cabinet Alerion : « l'intégrité du document électronique et l'identité de son auteur ne vont pas de soi. » Il est très facile de contester leur authenticité. Soyez prudent au moment de recueillir les preuves : autorisation du juge, présence de témoins qui pourront assurer de l'authenticité des courriels litigieux. En conclusion même si vous êtes le chef, ne jouez pas les shérifs.
Sur le chemin qui mène à l'usine, on rencontre les heureux perpétuels, tête haute et sourire de rigueur, les insouciants au pas léger, les pressés de recommencer et les pressés d'en finir, difficiles à distinguer, les fatigués de la veille et les fatigués chroniques... Les plus intrigants sont ceux qui rasent les murs, qui essayent de se fondre dans le décor. Ils n'ont pas envie qu'on les remarque. Ceux-là, toujours stressés, viennent à reculons : ils savent que la journée sera forcément une mauvaise journée. Ce sont les pompiers de l'entreprise. Toujours appelés en urgence. Ils ne reçoivent que des mauvaises nouvelles. Ils doivent guérir dans la minute la grippe de la machine sans qu'on leur laisse le temps de l'examiner. Le téléphone sonne, c'est un savon d'un utilisateur à l'arrêt. Ils hésitent toujours avant de décrocher et respirent un bon coup, prennent une voix tranquille, espérant que leur calme fera retomber la tempête. Le noyé au bout du fil a besoin qu'on lui jette d'urgence une bouée et ils ne peuvent pas lui dire qu'il se noie dans un verre d'eau. Ils répondent présents et promettent d'arriver toutes sirènes hurlantes car vous n'êtes pas en état d'entendre qu'ils ont des urgences autrement plus urgentes que la vôtre à régler. Votre ressentiment enfle et vous n'arrivez plus à vous contenir quand vous les apercevez enfin. Chaque minute d'attente est une minute de trop. Ils vous empêchent de faire votre travail, croyez-vous. Vous avez perdu objectivité et relativité. Dans leur bunker, à côté de l'atelier, entre deux interventions, ils écoutent, en le savourant, le ronronnement des machines qui tournent sans à-coups ce matin. Souffre-douleur de l'organisation, ils s'imaginent alors en super-héros de plans d'urgence qu'on accueillerait comme des sauveurs. Et si, pour une fois, vous les appeliez pour leur dire que tout fonctionne aujourd'hui, que tout va bien ?
Transparence. Si vous décidez de mettre en place un système de surveillance, prévenez vos salariés, expliquez pourquoi vous le faites et quels sont vos buts. Ne vous engagez pas dans des opérations de surveillance en cachette. Loyauté. Un certain bon sens permet de savoir ce qui est autorisé ou non. Cherchez l'équivalent dans un monde sans internet de ce que vous voulez installer. Personne n'ouvre un courrier marqué « personnel ». Précision. Plus l'expression de ce qui est permis ou non sera précise, moins vous serez exposé. Rédigez une charte informatique clarifiant les règles d'emploi du matériel. Associez-y vos salariés. Cela peut être un bon outil pour définir ensemble les usages.
HÉLÈNE LEGRAS, Correspondante Informatique et libertés d'Areva
Vous êtes une sorte de gendarme ? Mon travail consiste faire respecter la loi Informatique et Libertés dans l'entreprise, mais je le fais par le dialogue. J'ai ainsi expliqué au responsable de l'annuaire pourquoi je refusais qu'il mette l'adresse personnelle des salariés sur l'intranet de l'entreprise. Quelle est la source des « débordements » ? C'est l'ignorance plutôt que la volonté d'enfreindre les règles, d'autant que les technologies évoluent vite. Je passe du temps à former, à communiquer, Cela va du conseil en jeu concours à la rédaction de fiches sur notre intranet. Qui représentez-vous, les salariés ou l'employeur ? Je travaille pour Areva, mais les salariés peuvent me saisir. Par exemple, des données confidentielles d'un salarié étaient envoyées à son homonyme, je suis intervenu pour que cela cesse. De même, j'ai été interrogée par un cadre pour lui confirmer qu'il ne devait pas déclarer la liste des destinataires de ses cartes de voeux.
