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Quotidien des Usines

Comment gérer la question religieuse en entreprise sans malaise ?

Cécile Maillard ,

Publié le

Le Medef a décidé, suite aux attentats de novembre, d'accompagner les entreprises dans la gestion de la diversité de leurs salariés, notamment religieuse. En octobre, l'Usine nouvelle s'était penchée sur la façon dont les entreprises devaient répondre aux demandes de leurs salariés. Conseils de méthode.  


Jean-Luc Petithuguenin, le dirigeant de Paprec, a fait adopter en 2014 une charte de la laïcité qui met l’accent sur le devoir de neutralité et sur le respect mutuel. Crédits Pascal Guittet

Les entreprises sont de plus en plus souvent confrontées au fait religieux : 23 % l’ont été régulièrement en 2014, contre 12 % en 2013. Les salariés demandent parfois des congés pour une fête religieuse, refusent de travailler certains jours de la semaine, souhaitent prier pendant les pauses, porter des tenues vestimentaires particulières, ne pas serrer la main des femmes…

L’Observatoire du fait religieux en entreprise (Ofre) note que la plupart des situations se règlent par le dialogue, seules 8 à 9 % débouchant sur un conflit. "Refuser de s’interroger est, pour une entreprise, un acte de déni qui ne peut qu’être préjudiciable", estime Philippe Humeau, directeur associé d’Inagora, une société de conseil sur la gestion du fait religieux en entreprise.

Il regrette l’approche "trop souvent idéologique" de la France, où la religion est généralement malvenue, et plaide pour une approche pragmatique dans l’intérêt de la performance de l’entreprise. Sylvie François, la DRH du groupe La Poste, qui a publié en 2010 le guide "Fait religieux et vie au travail", en est persuadée : "L’intérêt de l’entreprise, c’est qu’il n’y ait pas de troubles liés à un problème non résolu et que la communauté de travail partage les mêmes valeurs."

1. Pas de principe de laïcité dans le privé

Peu de dirigeants le savent, mais la neutralité religieuse ne s’impose pas en entreprise. Ce principe très prégnant dans la culture française est réservé aux services publics ou aux structures privées assurant une mission de service public. Dans une entreprise privée, c’est le principe de la liberté religieuse qui prévaut et il est illégal de la restreindre. Quelques limitations à cette liberté sont admises par la législation. Dans l’intérêt de l’individu pour raisons de sécurité (obligation d’un équipement de protection), d’hygiène, de lutte contre le prosélytisme (porter une kippa ou un voile n’est pas du prosélytisme ; tapisser son bureau d’affiches religieuses l’est)… Ou pour garantir la bonne marche de l’entreprise : aptitude du salarié à remplir sa mission, garantie d’une bonne organisation du travail (horaires…), intérêt commercial. De nombreux guides, comme celui de l’Observatoire de la laïcité, rappellent ces principes.

Le port du voile lors de contacts avec des clients peut-il être considéré comme une atteinte à l’intérêt commercial d’une entreprise ? Le débat n’est pas tranché. La Cour de cassation a demandé un avis à la Cour de justice européenne.

2. Éviter le déni

Rien de pire que l’absence de position d’une direction d’entreprise. Abandonnés, les managers prennent des décisions unilatérales, influencées par leur propre sensibilité, ouvrant la porte à des pratiques discriminatoires que pourrait condamner la justice. Toute démarche commence par un état des lieux. La plupart des demandes ne remontent pas très haut dans la hiérarchie et, "lors des réunions avec les managers de terrain, les directions sont souvent étonnées de ce qu’elles découvrent", constate Philippe Humeau. Si le diagnostic montre qu’aucune question ne se pose, "pas besoin d’entamer un dialogue a priori", estime Sylvie ­François. Une fois l’état des lieux effectué, ne pas chercher à plaquer les solutions retenues dans les autres entreprises. "Les directions doivent définir leur propre vision de la place de la religion, qui peut être très différente selon le secteur, les valeurs du dirigeant, les caractéristiques des salariés", poursuit Philippe Humeau. Chez Paprec, une entreprise de gestion de déchets, le dirigeant a fait adopter une charte de la laïcité limitant fortement la présence de la religion. C’est illégal, il le sait, mais assume les risques juridiques. À l’autre bout du spectre, l’industrie automobile s’est historiquement montrée tolérante avec les pratiques religieuses de ses ouvriers musulmans. La Poste a choisi la neutralité comme dans le service public, même si la jurisprudence n’est pas très claire sur son cas, ce qui devrait l’amener à interdire les signes religieux sur les lieux de travail.

3. Fixer le cadre et… dialoguer

Une fois les grands principes de la loi connus et ceux de l’entreprise affirmés, deux solutions : laisser les managers dialoguer dans le cadre de ces repères ou rédiger un document pratique. De nombreuses sociétés ont opté pour le guide : Engie, Orange, EDF, Veolia, la RATP"Ce n’est pas obligatoire", estime Philippe Humeau, qui craint que les entreprises oublient le dialogue. "Les discussions de terrain peuvent révéler, derrière la demande d’ordre religieux, l’expression d’un autre problème, sur les conditions de travail, les relations avec les collègues… ", souligne la DRH de La Poste.

Il est préférable que le document ne propose pas des réponses générales et applicables à tous. Celui d’EDF, par exemple, conseille de prendre en compte la mission du salarié avant de répondre à sa demande. En fonction de l’intérêt de l’entreprise, une demande peut être accordée à certains salariés et pas à d’autres.

Par exemple, on pourrait accepter d’un juif religieux qu’il ne serre pas de mains s’il travaille à la logistique, mais le refuser pour un commercial. D’autres outils peuvent aussi être mis en place : des circuits d’alerte pour faire remonter les demandes ; des grilles d’analyse pour évaluer le risque juridique ; des circuits décisionnels. La Poste s’est dotée de correspondants diversité sur le terrain et propose aux managers qui le demandent des formations sur la gestion du fait religieux. De son côté, Sanofi a formé ses managers.

4. Respecter l’équité et ne pas discriminer

Aucun privilège ne peut être accordé à une religion et refusé à une autre ou à un salarié non croyant. "Les congés pour fêtes religieuses ne sont ni acceptés ni refusés par principe, explique Sylvie François. Ils le sont en fonction de leur compatibilité avec la bonne qualité du service."

Ils doivent être traités comme toute demande d’absence pour motif personnel. De même, un salarié ne peut s’exonérer d’un déjeuner d’affaires et transférer l’obligation sur un collègue parce qu’il observe le ramadan ; mais aucun règlement ne peut l’obliger à manger. Ne pas oublier, non plus, d’expliquer la position de l’entreprise – et la loi – aux salariés dérangés par le port d’une kippa ou d’un voile. Certaines décisions relèvent de la négociation et non d’obligations. Comme proposer des repas sans porc à la cantine dans une entreprise où 30 % des salariés sont musulmans ou accepter de modifier les horaires de travail en période de ramadan, si cela ne porte pas préjudice à l’activité. "La bonne gestion de la religion peut devenir une source de performance pour l’entreprise, parce qu’elle crée un climat de confiance et de dialogue et permet d’attirer certains talents", conclut Philippe Humeau. 

Un sujet sensible 


Une dizaine de grandes entreprises industrielles ayant réfléchi ou écrit sur la question religieuse (Orange, PSA, Areva, Engie, Bouygues Construction, PSA, Colas…) ont été interrogées pour cet article. Aucune n’a souhaité témoigner. Même EDF, qui en 2011 rendait public son guide en affirmant vouloir « casser les tabous », a refusé. Toujours avec le même ton gêné : « Le sujet est trop délicat. » « Nous sommes en train de réécrire notre guide. » « Vu le contexte, nous ne souhaitons pas attirer l’attention sur nous. »Merci au groupe La Poste qui n’a pas hésité à nous répondre.

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