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Comment attirer les cadres parisiens loin de leurs terres

Cécile Maillard , , ,

Publié le

Les PME et ETI éloignées des métropoles ont du mal à attirer les cadres de l’Ile-de-France. Voici quelques pistes pour y parvenir.

Comment attirer les cadres parisiens loin de leurs terres
Pour recruter sur son site de Saint-Tropez (Var), DCNS a choisi de faire appel à de jeunes diplômés, plus mobiles, et de les former en interne.

Benjamin Anseaume, le PDG de la start-up de jeux vidéo Sushee, pagaie, heureux, à bord de son kayak, sur un océan aussi bleu que le ciel. « Quarante-cinq minutes avant sa “conf call” avec Tokyo », affirme cette publicité pour les Côtes-d’Armor, dans une campagne destinée à attirer les cadres. Avec un message simple : « Abandonnez le stress des villes, vous trouverez ici une qualité de vie inégalable. » Près de la moitié des cadres et professions intellectuelles français vivent et travaillent en Ile-de-France. Toutes les enquêtes montrent leur forte envie de quitter cette région. Pourtant, les PME et ETI éloignées des métropoles ont du mal à les convaincre de les rejoindre. Comment faire ?

1.Vanter un job plus autonome

« Les cadres ne bougent que pour un job très intéressant. C’est la condition numéro un, avant la rémunération », estime Luc Mallassagne, le dirigeant de l’antenne bordelaise du cabinet de recrutement Vidal Associates. Or la notion de job intéressant évolue. « L’attractivité d’une petite entreprise repose souvent sur sa culture, au sens qu’elle donne au travail », analyse Philippe Burger, associé « capital humain » chez Deloitte. Pour attirer ses cadres et les fidéliser, Labeyrie (groupe Labeyrie Fine Foods), qui compte 1 500 salariés dans les Landes, leur propose une formation managériale innovante, conçue avec HEC. Chaque année, ils sont une quinzaine à suivre un stage certifiant de dix à quinze jours, à la fin duquel chacun présente un projet professionnel personnel. « Tous les projets ne peuvent pas être réalisés, explique le directeur général, Jacques Trottier, mais nous assurons un suivi de ce travail. Les gens attendent de plus en plus de leur entreprise qu’elle soit à l’écoute de leurs attentes. Cette initiative montre que nos circuits de décision sont plus simples que dans une grosse structure, que l’autonomie y est plus importante. » Un argument qui a convaincu un cadre ayant passé vingt ans chez Nestlé avant de quitter Paris. Si les possibilités de grimper dans la hiérarchie sont limitées dans une petite entreprise, « un cadre y rencontrera plus d’opportunités d’élargir le champ de ses compétences, indique Philippe Burger. Un directeur financier pourra faire un peu de RH, par exemple. »

2.Être flexible sur l’organisation du travail

Les arguments financiers trouvent vite leurs limites dans une petite entreprise. « Un cadre parisien qui souhaite partir sait qu’il sera moins payé, estime Pierre-Louis Cisamolo, directeur senior de Michael Page pour la région Sud-Est. Mais avec un coût du logement plus faible, il est toujours gagnant. » Parmi les aides matérielles appréciées : la prise en charge de la totalité ou d’une partie des frais de logement le temps de la période d’essai, la voiture de fonction, un ou deux allers-retours par mois à Paris si le cadre y a laissé des proches. Mais la tendance, c’est de lui apporter une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail. « Les cadres, surtout les jeunes, sont à la recherche d’une qualité de vie au travail et d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, explique Philippe Burger (Deloitte). De plus en plus, ce sera aux entreprises de se préoccuper de ces questions. » Luc Mallassagne, lui, regrette le faible recours aux nouvelles technologies. « Trop d’entreprises exigent encore une présence au bureau. Un cadre qui travaille à l’export et passe 70 % de son temps sur le terrain n’a pas besoin d’habiter à Périgueux. » Il y a quelques années, Bruno Obriot, le PDG d’Aroma Celte, un laboratoire d’huiles essentielles en poudre, à Guingamp (Côtes d’Armor), galérait pour trouver un directeur commercial. « J’ai finalement choisi un cadre qui est resté vivre à Bordeaux et ne venait que deux fois par mois au siège. » Le groupe informatique GFI a accordé le télétravail à certains profils rares qu’il souhaitait faire travailler dans des bassins d’emploi où il ne possédait pas d’agence. « C’est grâce à cet arrangement qu’ils ont accepté le poste », précise Marlène Escure, la directrice du recrutement France de GFI.

3.Jouer collectif avec d’autres entreprises

Seule, une entreprise est souvent démunie pour affronter le principal obstacle à la mobilité d’un cadre, le travail de son conjoint. Autour de Figeac (Lot), les sous-traitants de l’aéronautique se sont regroupés dans un cluster, la Mecanic Valley. Ils échangent des CV, cherchent des jobs pour la famille, travaillent avec les pouvoirs publics pour améliorer l’attractivité du territoire. En région Provence-Alpes-Côte d’Azur, un réseau de DRH de l’industrie échange les CV, notamment pour placer les conjoints. Si les patrons bretons ont joué le jeu de la campagne publicitaire des Côtes-d’Armor, c’est parce que plus il y aura de cadres dans la région, mieux ce sera pour tout le monde. La démarche collective permet également de recruter les apprentis formés chez le voisin et de partager un cadre à mi-temps.

4.Accepter des profils moins qualifiés

Faute d’attirer en Haute-Marne des cadres qui n’ont jamais entendu parler de ce coin du nord-est de la France, Marle International, fabricant de prothèses, parie sur l’alternance. « Des ingénieurs sont formés par l’université de technologie de Troyes, qui a une antenne ici, explique la directrice des opérations, Delphine Descornes. Après avoir passé trois ans chez nous en apprentissage, ils connaissent la région, l’entreprise, et acceptent de rester. Mais les cadres expérimentés restent difficiles à attirer. Il nous est arrivé de chercher un chef de projet pendant plus d’un an. » Même Saint-Tropez (Var), a priori plus attirant que le nord de la France, peut souffrir d’un manque d’attractivité. Le site de DCNS rencontre souvent des difficultés à recruter. « Le bassin local est pauvre en cadres de l’industrie, explique Pierre-Louis Cisamolo (Michael Page). Pour répondre à ses besoins, l’entreprise a décidé de recruter des jeunes diplômés, plus mobiles, et de les former en interne. Il faut parfois accepter de dégrader le cahier des charges… »

Bientôt la géolocalisation et les big data pourraient aider les entreprises à attirer la perle rare. « Si au-delà des compétences d’un candidat, on connaît l’adresse de son domicile, celle de son entreprise actuelle et celle de l’entreprise recruteuse, on pourra lui proposer un poste plus proche de chez lui, espère Pierre-Louis Cisamolo. Si vous faites gagner dix minutes de trajet à un cadre, vous avez un taux de transformation [succès du recrutement, ndlr] extraordinaire ! » Avec de telles applications, le turn-over, réputé faible chez les cadres en région, pourrait retrouver un peu de vigueur. 

Des régions plus ou moins attractives


25 % des entreprises déclarent avoir des difficultés à recruter des cadres. Parmi elles, 20 % invoquent le facteur géographique comme une source du problème.

Les régions où les entreprises ont le plus de mal à recruter des cadres sont la Picardie (35 %), l’Alsace (31 %), Paca (29 %).

Le facteur géographique est encore plus pénalisant quand les entreprises recherchent des profils expérimentés, et aux compétences à la fois techniques, managériales et commerciales. Ces profils sont les moins enclins à la mobilité.

Source : Apec, janvier 2016

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