Bien négocier son « plan pénibilité »

Obligées de composer avec un plan pénibilité avant la fin de l'année, les entreprises peuvent s'appuyer sur les accords déjà signés.

La réforme des retraites a renvoyé aux partenaires sociaux le soin de prévenir la pénibilité. Deux décrets imposent à certaines entreprises de signer un accord avant le 31 décembre 2011. Et si cette obligation réglementaire était l'occasion d'analyser les facteurs de pénibilité pesant sur les salariés ? Et si l'entreprise, elle aussi, avait intérêt à les réduire ?

1 - VÉRIFIER SI VOTRE ENTREPRISE EST CONCERNÉE

Seules les entreprises ou les groupes d'au moins 50 salariés, dont 50 % au moins de l'effectif sont exposés à la pénibilité, sont soumises à l'obligation. Un critère très restrictif. Dix facteurs de pénibilité sont énumérés par le code du travail, des contraintes physiques surtout, mais aussi les environnements agressifs ou les rythmes de travail. L'accord signé à la fin juin chez Rhodia ne concerne d'ailleurs que les travailleurs postés. Aucune obligation de prendre en compte les risques psychosociaux. Même si Sanofi-Aventis, dans son accord de méthode sur la pénibilité signé en février, et les industries pétrolières, seule branche à avoir signé un accord, les ont retenus. « Il revient à l'employeur de faire le décompte des effectifs exposés, précise Thomas Humbert, avocat du cabinet BRL Associés. Il a intérêt à y associer les représentants du personnel, pour éviter tout contentieux. » Ludovic Bugand, de l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact), remarque « qu'il n'existe pas systématiquement de seuils pour définir les critères de pénibilité ». Il suggère de rechercher un compromis social. Les entreprises de 50 à 300 salariés peuvent s'en remettre à un accord de branche. Mais les négociations que la plupart ont engagées butent sur l'instauration, demandée par les syndicats, de départs anticipés. Pour ne pas se retrouver en défaut si la branche ne signe pas, Thomas Humbert conseille « d'engager un processus de diagnostic et de négociations, pour montrer sa bonne foi ».

2 - ÉTABLIR LE DIAGNOSTIC

Première étape d'un plan de prévention : identifier les situations de pénibilité. Partir du document unique, qui répertorie l'ensemble des risques professionnels, et lister l'ensemble des situations de pénibilité : travail de nuit ? port de charges ? postures difficiles ? Les entreprises doivent également examiner les effets du travail sur la santé, « en analysant les indicateurs d'accidents du travail, maladies professionnelles, inaptitudes, absentéisme ou données de la médecine du travail », conseille l'avocat. Des chiffres à croiser avec les données démographiques : certaines populations sont-elles plus atteintes que d'autres ? « Garder en mémoire que la pénibilité peut être ressentie et qu'elle laisse des traces repérables dans l'entreprise. Ne pas oublier le facteur temps : l'entreprise doit s'interroger sur les parcours professionnels qu'elle propose. » Thomas Humbert cite l'exemple d'une entreprise où la mobilité était réservée aux hommes : « Or les femmes, restées quinze ans sur les mêmes postes, souffraient plus de troubles musculo-squelettiques. »

3 - ASSOCIER LE PLUS D'ACTEURS POSSIBLE

Qui mettre autour de la table ? La direction peut être représentée par son DRH, un préventeur, un responsable santé-sécurité, un risk manager. Du côté des salariés, le Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est incontournable. Parfois, les salariés de certains services peuvent être appelés à témoigner. Associer la médecine du travail, voire l'assurance-maladie. Venus de l'extérieur, avocats, cabinets, l'Anact, peuvent aider l'entreprise. « Créer une commission ad hoc est indispensable, estime l'avocat. Elle pourra suivre la mise en oeuvre du plan dans le temps. » L'accord de méthode de Sanofi crée d'ailleurs une « commission mixte paritaire » dans chaque société du groupe.

4 - COLLER AUX RÉALITÉS DE L'ENTREPRISE

Côté prévention, la réglementation impose d'aborder au moins trois thèmes parmi une liste de six. Diagnostic en main, il faut identifier ce que l'on fait déjà. Des accords antérieurs peuvent servir de base. « Pourquoi ne pas abaisser les conditions d'âge des mesures d'un plan senior ? », suggère Thomas Humbert, qui rappelle que les contenus des plans antistress, formation, égalité hommes - femmes, peuvent inspirer. L'accord senior d'avril 2011 signé chez Thales Alenia Space France, par exemple, définit les situations de pénibilité et identifie les métiers et les postes exposés. Reste à leur faire correspondre des actions de prévention. Pour Ludovic Bugand, de l'Anact, vu les délais très courts, « mieux vaut énoncer de grands principes et se donner des points de rendez-vous pour les traduire par des actions pour lesquelles on prendra le temps de réfléchir ». Des actions prioritaires peuvent néanmoins être identifiées et des expérimentations lancées, « pour initier la dynamique ». L'idéal : coller aux réalités de l'entreprise. Rhodia a par exemple privilégié des actions qui rendront moins pénible le travail de nuit. Dans l'industrie pétrolière, c'est l'organisation du travail qui a été mise au coeur de la prévention, avec une instance forte sur les temps de travail et de repos.

Faute d'accord ou de plan, une pénalité représentant au maximum 1 % de la masse salariale des salariés exposés à la pénibilité sera appliquée. Mais l'inspection du travail, chargée de contrôler les accords, laissera six mois à l'entreprise pour se mettre en conformité. S'engager dans la prévention de la pénibilité présente d'autres atouts pour une entreprise, au-delà des absences évitées et de leur coût : « Climat social amélioré, attractivité accrue, diversité des populations, gestion des compétences », énumère Ludovic Bugand.